ENG
Идея стартапа по продаже средств личной гигиены у меня родилась в 2019 году. А когда в 2020-м я дозрел до ее реализации, на мир обрушилась пандемия COVID-19. Мне предстояло решить много непростых задач, но одна точно была нестандартной: как собрать команду в условиях самоизоляции? Мы начали делать это дистанционно. С одной стороны, это усложняет поиск, потому что ты не можешь пообщаться с соискателем тет-а-тет, оценить, как он ведет себя в непривычной для него обстановке. С другой стороны, рынок кандидатов значительно расширяется: уже неважно, в каком городе или стране живет потенциальный сотрудник. Так и получилось: члены команды, которую я собрал, живут на разных континентах.
Ищем и привлекаем
В любой стране ищите кандидатов на тех же ресурсах, где их ищут ваши конкуренты. Просто вбиваете в поисковике вакансию и смотрите, где есть похожие запросы. Топ-5 первых сайтов можно смело использовать.
Профессионалы, как правило, уже имеют работу. А если и меняют ее, то на новую устраиваются достаточно быстро или по рекомендации. Тут очень поможет поиск по фильтрам и персональное обращение к таким соискателям. Вам придется находить контакты штучных специалистов самостоятельно. Лично мне делают подборку по опыту работы и компаниям, указанным соискателями, а затем мои помощники пишут им напрямую.
Деньги и перспективы очень важны для кандидатов, однако в стартапе акцент делаем на вызовах, драйве, свободе и скорости. Это то, чего обычно не хватает людям, которые засиделись в крупных устоявшихся компаниях. Не бойтесь напугать кандидата: крутые профессионалы любят вызовы.
Обязательно сделайте презентацию своей компании — так вы максимально быстро и наглядно расскажете соискателю о ней, ее целях, команде, рынке, бизнес-модели, продукте. Все это выделит вас среди других существующих компаний и будет способствовать повышению лояльности. Сотрудник еще до встречи с вами будет знать о вас намного больше: соответственно, это сильно повлияет на обратную связь. Не говоря уже о том, что такая презентация в будущем не раз пригодится вам для других задач.
Изучаем прошлое кандидата
Для стартапа очень важно набрать в команду профессионалов с опытом, при этом речь идет не о предыдущей должности или позиции, а о конкретных результатах, которых соискатель добился на прежних местах работы. Обучать сотрудника, исправлять его ошибки не будет ни времени, ни средств: прием на работу новичков подходит для компаний, у которых уже имеются устоявшиеся процессы.
У кандидата может быть 10-летний опыт в нужной вам должности, например в привлечении клиентов в соцсетях. Но если расходы на каждого клиента составляли, скажем, $50, а у вас предельное значение $30, вы сильно рискуете, нанимая такого сотрудника. Конечно, можно надеяться, что он справится, но лучше поискать того, кто уже показывал результаты в нужных вам условиях и укладывался в нужную вам стоимость.
Вроде бы очевидная вещь, но про нее часто забывают: ценности и подход соискателя должны точно соответствовать его будущей работе. Если вы ищете сотрудника на креативную должность, человек, который всю жизнь занимался рутиной, очень долго будет раскачиваться. Или если вы нанимаете на работу в фастфуд человека, который прежде работал в ресторане, скорее всего, он будет тратить на приготовление еды слишком много времени — просто потому что у него другой подход. Потому, собственно, в McDonald’s и не берут тех, кто работал в ресторане.
Делегируем процесс отбора
Предположим, ваша вакансия заинтересовала сотню кандидатов. Для того чтобы при минимальных временных ресурсах отобрать самых лучших и наиболее мотивированных, существует тестовое задание. Это позволит сэкономить время и вам, и потенциальным кандидатам. Пусть задание будет коротким, чтобы соискатели тратили на него не больше 10 минут. Сформулируйте ключевые для вас вопросы и попросите кандидатов на них ответить.
Я, конечно, спрашиваю о результатах, которых кандидат достиг в прошлом, и о его ценностях. Для многих компаний может быть важен уровень ожиданий по зарплате, формат сотрудничества, готов ли соискатель к стрессам, когда может приступить к работе и т.д. Мой опыт говорит о том, что 30% отсеиваются уже на этом этапе. Из оставшихся отберите 10 лучших и попросите своего помощника провести с ними собеседование. В результате должны остаться три кандидата с нужными вам опытом и ценностями. Из них уже вы лично выбираете самого сильного.
Используем современные технологии
Именно так я собрал нашу команду с разных материков. Наш IT-разработчик живет в Греции, бренд-директор — в Нью-Джерси, я сейчас в Индонезии, а второй основатель компании — в Португалии. Команда поддержки клиентов базируется на Украине, а диджитал-маркетинга — в России, Белоруссии и на Украине. В Нью-Йорке у меня несколько ассистентов по маркетингу, а наш продуктолог живет в Москве. При этом мы сфокусированы на рынке США.
Мы используем в своей работе современные сервисы. Конечно, это уже ставшие привычными видеоконференции. Также используем сервис Miro — он позволяет нам удаленно находиться в одном месте, видеть презентации, обсуждать вопросы, обмениваться документами, встречаться. В нем есть удобные средства визуализации — эскизы, схемы, диаграммы и т.д. Внутри Miro можно использовать и другие платформы: Trello, Zoom, Google Docs и другие; это очень удобно.
Таким образом, вам необходимо:
- понять, какой кандидат вам нужен, какого рода задачи он будет выполнять, каких результатов должен добиться, какими ценностями обладать;
- сделать презентацию проекта, найти и привлечь кандидатов, оптимизировать процесс отбора с помощью тестовых заданий, чтобы сэкономить время;
- использовать доступные современные технологии для удаленной работы.
