Как уволить генерального директора

Увольнение генерального директора — комплексное решение собственников, которое может повлечь негативные последствия для бизнеса, несмотря на то что практика привлечения директоров к ответственности в последнее время только расширяется. Один из рисков — утрата нематериальных активов, которые действующий топ может забрать с собой, подготовившись к увольнению, и передать их конкурентам либо использовать для своего нового бизнеса. Как минимизировать возможные негативные последствия? 

Взаимовыгодный обмен

Интеллектуальная собственность — права на программные продукты, доменные имена, товарные знаки, ноу-хау компании и т.д. — иногда имеет гораздо большую ценность, чем материальные активы. В то же время как с точки зрения законодательства, так и с точки зрения отношения к ней в компании она может быть защищена очень слабо или вообще не защищена.

Представим себе ситуацию, когда компания создала уникальное программное обеспечение, которое регулирует работу более 300 сотрудников, начиная с приема заказа и заканчивая отгрузкой продукции клиенту. Программа создавалась около 10 лет. Первоначальный заказ на ее разработку был сделан одним из собственников компании без детального описания технического задания и, естественно, в оригинале не сохранился. В течение всего срока разработки штатными программистами компании никакие документы о передаче прав не подписывались. При этом часть работ выполнялась сторонними подрядчиками без какого-либо описания технического задания. К сожалению, эта ситуация не уникальная. В данном случае генеральному директору не составит большого труда в отсутствие документации создать необходимый комплект бумаг, подтверждающий права третьих лиц на такой программный продукт.

Это лишь один из примеров; подобных ситуаций очень много, возникают они постоянно. Есть ли способ защититься от них? В идеале права на нематериальные активы должны быть у самой компании, и они должны быть оформлены должным образом. Но если этого не было сделано, а бенефициарами принято решение о смене генерального директора (ГД), то необходимо позаботиться о подготовке соответствующей документации до момента объявления своего решения действующему управленцу. Для этого надо провести legal due diligence (LDD), чтобы понять: какие документы есть, чего не хватает, что кому принадлежит, какие ошибки допустил действующий ГД, и т.д. В ситуации, когда «все плохо» и интеллектуальная собственность по документам не принадлежит бенефициарам или компании, надо переоформлять документацию. Переоформить права, которые принадлежат другому человеку, можно только в добровольном порядке. Например, если домен является собственностью генерального директора, юридически нельзя заставить передать его владельцу бизнеса, но с ним можно попробовать договориться. Вот здесь и пригодятся результаты LDD. Я не знаю случаев, когда по результатам аудита ГД оказывался бы «чист как младенец».

Кроме того, создание нематериальных активов — длительный процесс. В компании всегда остаются люди, которые могут подтвердить, как создавался актив. Существующие должностные инструкции содержат ссылки на программное обеспечение, доменные имена и другие спорные объекты. Генеральный директор в соответствии с законом всегда должен действовать в интересах компании, на которую работает, поэтому если будет доказано, что его действия противоречат интересам юридического лица, с него могут потребовать компенсацию убытков (п.4 Постановления Пленума ВАС №62). В любом случае, все эти аргументы могут стать «козырем» в переговорах о передаче прав.

Ключевая боль

Пожалуй, самый больной вопрос — CRM-система: защитить ее сложнее всего. В нашей практике мы нередко сталкивались с ситуациями, когда основным активом компании становились контактные данные, поэтому главным опасением при расторжении трудового договора с генеральным директором была возможность копирования базы и создание на ее основе нового бизнеса.

В случае если вы опасаетесь кражи информации, лучше всего увольнять сотрудника по соглашению сторон. Это даст возможность прописать дополнительные нюансы, не предусмотренные Трудовым кодексом, например положение о конфиденциальной информации, где будут определены критерии и режим ее защиты.

В бизнес-среде принято считать, что доказать факт использования конфиденциальной информации практически невозможно, но судебная практика говорит об обратном. Привлечь к ответственности работника за разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации вполне реально. Например, Арбитражным судом Санкт-Петербурга и Ленинградской области не так давно было вынесено решение, согласно которому CRM-база была признана результатом интеллектуальной деятельности, маркетинговые материалы — коммерческой тайной, а деятельность, связанная с их использованием, недобросовестной конкуренцией. Другое решение того же суда установило факт нарушения запрета на разглашение конфиденциальной информации, обозначенной в положении о коммерческой тайне, в результате отправки электронных писем работником.

При оценке ущерба, нанесенного компании бывшим сотрудником, необходимо помнить, что руководитель организации отвечает за нарушение режима коммерческой тайны в соответствии с гражданским, а не трудовым законодательством. Поэтому существует возможность требовать от него компенсации в полном размере причиненных убытков.

Безусловно, взыскание убытков в судебном порядке не всегда способно их покрыть, поэтому особенно важно уже на этапе заключения трудового договора с будущим руководителем, в крайнем случае — при расторжении договора с действующим, максимально четко определить информацию, которая нуждается в защите, и последствия ее несанкционированного использования.

Если гендиректор пошел вразнос

Еще одна опасность, которая возникает перед компанией при увольнении генерального директора, — причинение бизнесу имущественного вреда в результате совершения сделок на нерыночных условиях. Сейчас такое случается уже гораздо реже, так как ответственность в этом отношении постоянно ужесточается. Директора отвечают как перед компанией и ее собственниками, так и перед кредиторами в рамках субсидиарной ответственности в случае банкротства. Однако в случае, когда, например, гендиректор «достался» вместе с приобретенным активом, можно столкнуться с тем, что ряд контрактов содержит необоснованно выгодные для контрагентов условия. Допустим, в отношении суммы компенсаций за досрочное расторжение контракта либо в отношении компенсаций работникам компании. Формально эти условия не являются выгодой генерального директора, однако цена вопроса для компании может быть значительной.

Мне известны случаи, когда генеральный директор приобретенной компании подписал соглашение к трудовому договору с финансовым директором, по которому последнему полагался «золотой парашют» в размере нескольких годовых заработных плат. Другой бывший генеральный директор в течение нескольких месяцев с начала проверки компании бенефициарами выплачивал своим родственникам-работникам премии в размере трехмесячных заработных плат.

Единственным способом защиты от подобных ситуаций является ограничение полномочий ГД. Их, а также ответственность за нарушение порядка принятия решений надо прописать в Уставе компании. Также это нужно продублировать в трудовом договоре и сопутствующих документах. Это не является стопроцентной гарантией, но значительно повысит шансы доказать злоупотребления со стороны наемного сотрудника и взыскать с него убытки, если дело дойдет до суда. Более того, это может стать дополнительным сдерживающим фактором для ГД.

Так, например, можно прописать, что генеральный директор не имеет права изменять условия трудовых договоров с сотрудниками, в результате которых их вознаграждение увеличится более чем на 10% без согласования с собственниками компании.