ENGИллюзий по поводу нашей образовательной системы у бизнеса давно нет: кадровую проблему компании, особенно сложные производства, привыкают урегулировать самостоятельно. Даже когда успешно решается вопрос, кого и где учить, возникает неожиданное препятствие — заставить работника отработать инвестиции в его профессиональную подготовку практически невозможно. Виной всему излишняя гибкость трудового законодательства.
Вопрос обучения кадров для производств с технологически сложным продуктом сегодня остается открытым и по мере разворачивания цифровизации будет все более актуальным. По данным опроса сервиса «Работа.ру», 39% российских компаний в 2020 году намерены обучать сотрудников. Шесть лет назад желающих инвестировать в профессиональный рост сотрудников было 63%.
Проблема возведена в ранг государственной. Одной из целей национального проекта «Производительность труда и повышение занятости населения» заявлено переобучение сотрудников. К концу 2019 года в 26 субъектах Российской Федерации — участниках национального проекта обучено 17,8 тыс. работников предприятий.
К выполнению этой задачи стремятся и предприятия, не вошедшие в нацпроект. Они решают вопрос с поиском релевантной рабочей силы по-разному. Одни приглашают студентов профильных вузов на практику. Самых перспективных трудоустраивают по окончании обучения. Такой формат привлечения кадров давно известен и удобен обеим сторонам, но примеры единичны: вузы попросту не готовы выпускать именно тех специалистов, что требуются высокотехнологичному производству.
Другой способ решения кадрового вопроса — инвестиции в обучение персонала. Однако в России такие вложения являются очень рискованными из-за либеральности трудового законодательства. Многие предприятия предлагают перспективным сотрудникам пройти образовательные курсы за счет компании с сохранением рабочего места на период обучения, во многих случаях — и заработной платы. Работодателям в данном случае приходится нести серьезные издержки без гарантии, что работник выполнит свои обязательства. Нередко персонал, существенно повысив свои компетенции за корпоративный счет, находит другое место работы, в том числе у компаний-конкурентов.
В странах Западной Европы и США бизнес, как правило, на постоянной основе сотрудничает с определенными колледжами или университетами, чаще всего расположенными недалеко от офиса. Выгода для работодателя здесь очевидна — образование для уже проверенных и испытанных сотрудников обходится дешевле, чем наём новых работников, профессиональные способности которых и лояльность к компании еще не оценены. Распространена практика, когда сотруднику в индивидуальном порядке предлагают повысить квалификацию, и он может самостоятельно выбрать, куда пойти за новыми знаниями.
Учеба за счет работодателя всегда накладывает на сотрудника определенные обязательства. Все они отражены в контракте, который подписывается до начала учебы. В зарубежных контрактах прописано все до мельчайших деталей. Например, как перечисляются средства: напрямую в учебное заведение или самому работнику, оплачивается ли обучение за все время учебы или частями, платит ли работодатель только после получения диплома или степени или по семестрам… Иногда по условиям контракта для получения средств сотрудник должен поддерживать определенную успеваемость, в противном случае затраченные на образование средства ему не возместят.
Обычно действует правило, по которому сотрудник должен отработать в компании зафиксированное количество лет после окончания учебы. Или в случае расторжения контракта выплатить определенный процент потраченных на обучение средств. Кроме того, после обучения требования к работнику со стороны компании обычно возрастают.
В России же, даже если подобный контракт между работником и предприятием, направляющим его на обучение, будет подробно прописан и заключен до начала обучения, нет 100% гарантии его соблюдения со стороны работника.
Трудовое законодательство Российской Федерации четко прописывает обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, закрепленные статьей 196 Трудового Кодекса РФ. Определено, что:
«Работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами»…
А обязанности работника, проходящего профессиональную переподготовку или повышение квалификации, в трудовом законодательстве конкретно не определены. И, как мы знаем, по общепринятой практике российские суды в спорных ситуациях зачастую встают на сторону работника. Так, в 2018 году из 380 тыс. дел по трудовым спорам компании выиграли только 11,5 тыс.
Безусловно, развивающиеся компании ищут другие пути обучения и переподготовки кадров для высокотехнологичных производств. Но сколько усилий потребуеся, чтобы найти «своего» кандидата от нашего большого предприятия, описывать не буду. Тут ведь одного желания потенциального студента мало — нужен соответствующий набор предметов, сданных по ЕГЭ. Да и по количеству баллов никаких поблажек потенциальному целевику не предполагается.
Ключевой стоп-фактор — напрямую договор с университетом на целевое обучение за счет бюджета могут заключать лишь предприятия с государственным участием. Надо, чтобы доля этого участия в капитале компании была как минимум десять процентов.
Автор: Роман Романов, эксперт по корпоративному праву
