ENG
Добавить в избранное
Инвестклимат, Мнение

Всем нужны работники — столяры и плотники

Ирина Авдонина

Ирина Авдонина

Директор Ancor RightForce

Несмотря на мировой экономический спад, в России достаточно регулярно открываются производственные площадки, цеха и т.д. Кроме того, реакция экономики на импортозамещение и стимулирование сельского хозяйства требует много рабочих рук. Но рабочих мест для «синих воротничков» больше, чем желающих их занять. Почему так происходит и как восполнить нехватку рабочих кадров? 

«Синих воротничков» можно поделить на две группы: квалифицированные рабочие и разнорабочие без квалификации. На рынке востребованы и те, и другие.

Острее всего проблема поиска рабочих стоит в сфере строительства: из-за закрытия границ стройки остались без привычного для них притока мигрантов.

Рабочие руки очень нужны в логистических комплексах, интернет-магазинах со своими складами и доставкой — резкий рост электронной коммерции в связи с пандемией создал там много рабочих мест. Сказалась пандемия и на потребностях в специалистах сферы здравоохранения, там тоже нужны не только высококвалифицированные медики, но и младший сестринский персонал.

В отрасли авиа- и судостроения и ремонта требуются высококвалифицированные рабочие — механики, электромеханики, клепальщики, сварщики, токари, фрезеровщики: увеличение объемов производства и государственные заказы повлекли за собой необходимость создания новых рабочих мест.

На весенне-летний сезон потребность в разнорабочих всегда вырастает в агропромышленной отрасли. И если раньше на вахту часто приезжали мигранты, сейчас их места готовы занять соотечественники. Исследование потребностей «синих воротничков» Ancor показало, что 46,4% опрошенных респондентов в этом году согласны переехать в другой регион, чтобы работать вахтовым методом. В прошлом году только 27% «синих воротничков» были готовы к такому варианту работы.

К обычным проблемам найма «синих воротничков» относятся ограничения по ФОТу для новых сотрудников: всем нужны квалифицированные кадры, но существующие штатные расписания не предполагают требуемого количества персонала.

Не идут

Несмотря на то, что уровень жизни в среднем по стране снизился (по данным Росстата, в середине 2020 года реальные доходы населения сократились на 8%, и эта цифра сопоставима с кризисом 1999 года), закрыть вакансии на рабочие позиции по-прежнему сложно. Во многом причина в том, что сосредоточенные на основных процессах HR’ы не успевают уделять должного внимания всем вопросам найма.

Начать можно с того, что HR-подразделения зачастую неэффективно работают с каналами привлечения. Например, данные опроса показали, что 87% респондентов из числа «синих воротничков» ищут работу в интернете, на работных порталах, 28% — через знакомых и только 2% опрошенных — в отраслевых группах в социальных сетях. При этом тратить на работные порталы наибольшую часть бюджета не стоит: как правило, рабочие находят там вакансию за пару дней, а кадровик платит за уже закрытое по факту резюме. Стратегию найма нужно строить с учетом конверсии откликов на вакансию в трудоустройство. До 50% конверсии можно ожидать от поиска через знакомых, около 20–25% — от профильных сообществ. Работные сайты и приложения на практике дают значительно меньшую конверсию.

Еще одна заметная проблема — затянутый процесс отбора. Чем больше этапов трудоустройства, тем меньше конверсия, соответственно, больше затраты на привлечение одного сотрудника.

Усложняют процесс найма рабочих и завышенные квалификационные требования, не соответствующие выполняемым обязанностям и превосходящие их. А это, между прочим, антитренд. Например, на позицию «оператор производственной линии» (несложной технологически) со средней по рынку зарплатой просят обязательное высшее техническое образование. Или на позиции с требованиями 5-го разряда, что подтверждается десятилетним опытом, предлагают компенсацию в размере 35–40 тыс. рублей. Или требуют знаний цифрового оборудования, при этом предоставляют старые станки для выполнения работ. Бывает, при сдельной оплате труда не могут обеспечить нужные объемы, чтобы сотрудник показал максимальную выработку.

Анализ ситуации на рынках разных стран показал: эффективнее искать, например, двух разных сотрудников с разными компетенциями, чем пытаться совместить их в одном человеке. Сейчас на рынке наблюдается значительное усиление конкуренции между работодателями за персонал и рост требований к нему, но без соответствующей денежной компенсации. У большинства работодателей нет возможности предлагать вознаграждение выше рынка.

Денег нет, но вы держитесь

С одной стороны, рабочие стали более благожелательно воспринимать вакансии, связанные с вахтой и переездом, с другой — часто выгоднее не работать вообще, чем трудиться за предлагаемые рынком компенсации, хотя надо констатировать, что за последний год они стандартно подросли на 5–7%.

Если квалифицированные рабочие могут претендовать на достаточно высокое вознаграждение — до 150 тысяч рублей, людям без квалификации предлагают, в зависимости от отрасли, региона и занятости, до 50 тысяч рублей. На местах ставки могут быть ниже: 50–70 тысяч квалифицированные рабочие, около 30 тысяч — неквалифицированные.

Недавнее исследование Ancor показало, что за вознаграждение до 50 тысяч рублей готовы работать не более 6% респондентов. Как показывает практика, сопоставимые доходы они могут получать за счет сезонных работ или работ на приусадебном хозяйстве плюс различные стимулирующие выплаты от государства. Но стать привлекательным работодателем для «синих воротничков» можно и без увеличения постоянной статьи расходов на зарплату.

Знай своего соискателя

Принцип KYC (know your client) перешел и в кадровую сферу. Чтобы закрыть вакансии и удержать сотрудников, нужно хорошо понимать их ценности, потребности и модели поведения. Очень немногие компании на рынке могут похвастаться тем, что с линейными сотрудниками ведется постоянная мотивационная работа.

Во-первых, компании не собирают данные о них, следовательно, не знают об их реальных потребностях. А ведь одна из них — четкая дата получения заработной платы. Многие рабочие закредитованы, от своевременности выплат зависит их кредитная история.

Во-вторых, мотивационные схемы, подходящие, например, для младших и средних менеджеров, совсем не годятся для рабочих. Обещать им карьерный рост и развитие практически бесполезно. По словам работодателей, даже «белая» зарплата не всегда является преимуществом: работники легко уходят к менее законопослушному работодателю, если им предложат чуть больше денег по «серой» схеме. Зато возможность отправить детей в лагерь за счет предприятия — серьезный повод проявить лояльность. Публичное признание — статьи в корпоративной газете, личное поздравление руководства с днем рождения и уважительное отношение со стороны линейных менеджеров — тоже очень ценится.

Для иногородних работников требуются приемлемые условия проживания, чтобы люди имели возможность восстановиться после рабочей смены. Налаженная система питания тоже добавит работодателю баллов.

Все работы хороши

Потребность в рабочих специалистах растет, и этот тренд сохранится надолго. Пока работодатели ищут возможности отстроить работу с каналами привлечения «синих воротничков», особенно сознательные разрабатывают для этой категории сотрудников мотивационные схемы и стараются повысить их лояльность. Но все это не решает глобальную проблему нехватки рук.

Кадровый рынок остро нуждается в увеличении обучающих программ средне-специальных учебных учреждений. Популяризация движения WorldSkills — только первый шаг в этом направлении, но, помимо него, можно было бы использовать и опыт СССР, где постоянно — от детских стишков до передовиц в газетах — говорилось, что быть квалифицированным рабочим престижно и почетно, ведь, кроме денег, людям важно еще и самоуважение.

Подписывайтесь на канал «Инвест-Форсайта» в «Яндекс.Дзене»

Вам понравился этот текст? Вы можете поддержать наше издание, купив пакет информационных услуг
Загрузка...
Предыдущая статьяСледующая статья