ENGМаксим Губанов — старший юрист практики трудового права международной юридической фирмы CMS
В настоящее время проблема переквалификации договоров оказания услуг в трудовые договоры стала очень актуальна, и с ней сталкиваются все больше компаний.
Ситуация выглядит следующим образом: компания заключает договор оказания услуг с индивидуальным предпринимателем, не принимая его на работу в штат. Таким образом компания существенно сокращает свои издержки (не нужно платить НДФЛ и социальные взносы на предпринимателей, предоставлять им рабочие места и т.д. ). Кроме того, договор оказания услуг, в отличие от трудового договора, можно довольно легко расторгнуть, если услуги больше не требуются компании. Однако попытки замаскировать трудовые отношения под договор оказания услуг все чаще пресекаются со стороны государственных органов, что, в свою очередь, влечет серьёзные негативные последствия для компании.
Если рассмотреть ситуацию с точки зрения законодательства, то Трудовой кодекс РФ напрямую запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.
При этом суды на практике выделяют определенные признаки, указывающие на наличие между сторонами трудовых, а не гражданско-правовых отношений.
В частности, договор оказания услуг обычно направлен на решение конкретной задачи и предоставление результата для заказчика, тогда как трудовые отношения предполагают не достижение определенного результата, а вовлечение в текущую производственную деятельность компании.
Поэтому если компания длительное время заключает идентичные по сути договоры с одним и тем же лицом на выполнение одних и тех же функций, есть риск признания таких отношений трудовыми. Также для работников по трудовому договору характерно личное выполнение своих трудовых обязанностей, поэтому если исполнитель по договору оказания услуг также обязан оказать услуги лично, без привлечения третьих лиц, это косвенно указывает на наличие трудовых отношений. Помимо этого, можно выделить такие признаки трудовых отношений, как обязанность исполнителя по договору оказания услуг работать в определенные рабочие часы компании, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка компании, регулярная выплата одинакового размера вознаграждения, обязанность компании по договору предоставить исполнителю рабочее место или обеспечить иными условиями труда.
Чаще всего соответствующие нарушения законодательства в работе компаний выявляются в ходе проверок, совершаемых территориальными подразделениями Государственной инспекции труда и Фонда социального страхования, а также судами в рамках судебных разбирательств.
В качестве показательного примера можно отметить одно из судебных дел, которое было рассмотрено арбитражным судом и касалось обжалования решения налогового органа (Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 14.07.2016 г. по делу № А45-18777/2014). В указанном деле суд не выносил решение о признании отношений с индивидуальными предпринимателями трудовыми, поскольку предметом спора было обжалование решения налоговой инспекции о доначислении налогов и пени. Тем не менее, выводы суда в данном деле заслуживают внимания.
В частности, суд указал на то, что гражданско-правовые договоры, заключенные компанией с несколькими индивидуальными предпринимателями, фактически направлены на прикрытие трудовых отношений с данными лицами. При этом суд учел, что индивидуальные предприниматели работали в компании ранее в качестве ее работников, затем были уволены и привлечены уже в качестве независимых подрядчиков на основании гражданско-правовых договоров. Индивидуальные предприниматели также сообщили суду, что указание уволиться и зарегистрироваться в качестве предпринимателей они получили от своего непосредственного руководителя. Всю налоговую отчетность за предпринимателей, а также акты сдачи-приемки их услуг готовила сама компания.
Более того, индивидуальные предприниматели фактически не распоряжались своими расчетными счетами, на которые перечислялось вознаграждение, при этом свои банковские карты они передали в бухгалтерию компании.
В результате суд пришел к выводу об отсутствии ведения индивидуальными предпринимателями самостоятельной деятельности и их фактической подконтрольности компании, что свидетельствует о наличии трудовых отношений с ними.
Помимо риска переквалификации гражданско-правовых отношений с индивидуальными предпринимателями в трудовые (что на практике влечет необходимость оформления приема соответствующих лиц на работу, а также, как правило, доначисление налогов и пени для компании), следует отметить риск привлечения компании к административной ответственности за нарушение законодательства.
Так, согласно КоАП РФ, заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей, а на юридическое лицо — в размере от 50 000 до 100 000 рублей. При этом данный штраф может быть применен в отношении каждого предпринимателя, с которым не был заключен трудовой договор.
Учитывая тенденцию ужесточения контроля со стороны государственных органов, компаниям необходимо аккуратнее относиться к вопросу заключения гражданско-правового договора с привлекаемыми индивидуальными предпринимателями в тех случаях, когда отношения с ними напоминают трудовые. На практике для правильной оценки всех рисков зачастую требуется консультация специалистов по трудовому праву.
