ENG
Инвестклимат, Мнение

Как Трудовой кодекс мешает малому бизнесу

Сергей Четвериков — инвестиционный директор StartTrack

Во всех развитых странах на малый и средний бизнес (МСБ) приходится 60-70% валового национального продукта. В России доля малого бизнеса в экономике уже 15 лет остается на одном уровне — в районе 20%. Правительство рассчитывает к 2030 году удвоить показатель. Но многие законы не позволяют компаниям работать легально, привлекать лучших сотрудников и инвесторов. Почему малому бизнесу мешает развиваться нынешний Трудовой кодекс, и как это исправить?

Представьте пекаря, одного из 7 миллионов российских ИП, который печет и продает булки недалеко от метро. Он делает отличный продукт, бизнес растет, пекарь решает нанять 5 человек, чтобы расшириться до небольшой кофейни. Сказано — сделано. Но скоро пекарь замечает: ему стало не до бизнеса. Трудовые книжки, график отпусков, зарплатные ведомости, налоги и ежемесячная отчетность в ПФР — далеко не полный список того, чем теперь приходится заниматься вместо работы. Через несколько месяцев пекарь окончательно решает, что оно того не стоит и лучше, как раньше, делать всё самому… Много моих знакомых прошли этот круг и решили больше никогда никого не нанимать.

Наемные работники не нужны самозанятым. Но как только вы решите вырасти и наймете первых сотрудников, то столкнетесь с огромным объемом бюрократии и, вероятно, просто не выдержите административной нагрузки. Перед вами встанет выбор — отказаться от развития или нарушить закон.

Цель малого бизнеса — не бюрократия, не уплата налогов, а создание рабочих мест. Поэтому, я считаю, необходимо по аналогии с упрощённой системой налогообложения (УСН) разработать упрощенную систему трудовых отношений, которую смогут использовать компании до 10 человек.

Инвесторов не привлекают нарушители закона

Что нужно малому бизнесу для развития? Во-первых, инвестиции, а во-вторых, — возможность быть гибким, мобильным. За 3 года мы привлекли в 62 компании 1,9 млрд рублей от частных инвесторов и видим, что для поддержки МСБ действительно много делается. Так, для малого бизнеса была разработана программа льготного кредитования («Программа 6,5%»), введены налоговые каникулы и льготные ставки налогообложения (ст. 346.20, 346.50, 346.51 НК РФ). Малый бизнес получил право на участие в гостендерах по закупке товаров и услуг (ст. 30 44-ФЗ) и возможность работать по патентам (ст. 346.43 НК РФ).

Меры эти хороши, но, как показывает практика, недостаточны. Получать финансирование — как от банков, так и от частных инвесторов — небольшим предприятиям по-прежнему трудно. Из 62 компаний, профинансированных на площадке StartTrack, 42 проекта хотя бы раз получали отказ банка в выдаче кредита, а 35 добились-таки кредитования, но на сумму, которой было недостаточно для реализации намеченных планов. В такой ситуации предприниматели пытаются получать инвестиции с помощью краудинвестинга. Но и на этом пути приходится преодолевать трудности.

Проект может иметь интересную идею, хорошую команду, положительную динамику выручки, но если обнаружится хотя бы одно нарушение Трудового кодекса — нечетко прописанные должностные инструкции, серые зарплаты, большое количество внештатных сотрудников — заключать контракт с предпринимателем инвестор, вероятнее всего, не станет. Кому хочется иметь дело с нарушителем закона? Малый бизнес просто не в силах жить по нынешнему закону — нести бремя всех обязательств при выплате работникам белых зарплат, содержать специалиста по кадровому учету и отдельного бухгалтера для расчета зарплат и бонусов. Как соблюдать закон, который создавался для совершенно других компаний?

Обойдемся без формальностей

Разработать для малого предпринимательства упрощенную систему трудовых отношений — не такая уж странная идея, как может показаться на первый взгляд. Трудовой кодекс, который действует сейчас, был написан в советские годы. В основном он защищал работников на крупных предприятиях от произвола руководителей и, наверное, был очень полезен. Но сегодня малый и средний бизнес не может тратить время и деньги на соблюдение бюрократических, избыточных и устаревших норм. Сегодня, когда нужно уходить от монополизированной экономики и поощрять развитие МСБ, многие правовые нормы, регулирующие взаимоотношения работодателей и работников, лучше пересмотреть. Какие именно?

Увольнение

То, что работодатели хотят расставаться с непроизводительными сотрудниками без проволочек, — совершенно нормально. Бизнес должен заниматься делом, а не бумажной волокитой, тем более он не должен нести финансовые потери при увольнении недобросовестных работников. Сейчас, в соответствии со ст. 180 ТК РФ, при сокращении штата или ликвидации фирмы работодатель обязан лично и под роспись предупреждать работника о его увольнении не позже, чем за 2 месяца. При увольнении провинившегося сотрудника необходимо зафиксировать проступок, запросить письменное объяснение, провести аттестацию (ст. 81 ТК РФ). Более того, если сотрудник был уволен с нарушениями, он в течение месяца (а по уважительной причине и позже) может в судебном порядке восстановиться на старое место работы и взыскать с работодателя зарплату за этот период (ст. 392 ТК РФ).

Предложение: для малого бизнеса при ограниченных человеческих ресурсах (не во всех небольших фирмах даже есть HR-отдел) это большая головная боль. Можно было бы разрешить работодателю лично договариваться с работниками об условиях увольнения, зафиксировав их в одном-единственном документе — трудовом договоре. А об увольнении сообщать в уведомительном порядке по e-mail. Сейчас такая процедура уже предусмотрена для надомников и дистанционных работников (ст. 312.5 ТК РФ).

Найм

Определенный цвет волос, возраст, рост, пол — нормальные требования к сотрудникам в сфере услуг. Но с 2013 года закон «О занятости населения» запретил работодателям указывать эти и многие другие требования в вакансиях — как дискриминационные. Работодателей это не останавливает — они проверяют нужные параметры по резюме, спрашивают о них на собеседовании. Правда, в мотивированном отказе указывают другие причины, врут. Интересно, что законом не очень довольны и многие соискатели. 62% опрошенных сайтом по подбору персонала Superjob соискателей не поддержали изменения и считают, что работодателям просто придется тратить больше времени и денег на поиск.

Предложение: разрешить компаниям размером до 10 человек отказывать в приеме на работу без объяснения причины, а компаниям из сферы услуг — указывать в описании определенных вакансий необходимые пол, возраст, рост и цвет волос. Потому что когда владелец кафетерия хочет нанять молодого, расторопного и симпатичного официанта — это производственная необходимость, и он в любом случае постарается это сделать.

Заработная плата

Трудовым кодексом закреплена сорокачасовая рабочая неделя. Если сотрудник перерабатывает, ему положена доплата: первые два часа переработок оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Но в малом бизнесе учет сверхурочной работы невозможен: никто не будет стоять над людьми с секундомером или внедрять IT-решения, позволяющие снимать статистику времени, затраченного на работу. Для небольшого проекта, которому надо развивать и выводить на рынок продукт, это непозволительная роскошь.

Предложение: сотрудники, занятые в компаниях размером до 10 человек, должны сами для себя решать, сколько часов будут работать, главное — выполнить план. Переработки же должны оплачиваться по договоренности с работодателем, и не в виде повышения оклада (это, кстати, дополнительная нагрузка на бухгалтерию), а в виде бонусов и премий. При этом нужно избавить работодателя от необходимости заполнять положение о премировании (ст. 191 ТК РФ) и позволить руководителю назначать премии на своё усмотрение. То же касается оплаты работы в выходные и праздничные дни.

Должностные обязанности

МСБ должен быть динамичным и иметь простор для маневра. Сегодня это небольшая бургерная, завтра — кафетерий. То, что компания может изменить бизнес-модель, говорит лишь о ее гибкости и желании развиваться. При этом ТК РФ диктует свои правила: изменились обязанности людей — проведи с ними беседу, получи письменное согласие, составь дополнительное соглашение и приказы. Все это отнимает много времени и сил. Но что если бизнес изменил модель, а сотрудник не хочет выполнять новые обязанности? По п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предприниматель не может его за это уволить.

Предложение: разрешить небольшим компаниям прописывать в трудовом договоре возможность изменения обязанностей сотрудника по инициативе работодателя без необходимости получения согласия сотрудника. Желательно, чтобы руководителю было достаточно описать новые обязанности сотрудника в e-mail — без ненужной бумажной волокиты. 

График отпусков 

Его ведение отнимает кучу времени: во-первых, документ следует составлять не позже чем за две недели до начала нового года (ст. 123 ТК РФ), а во-вторых, приходится учитывать огромное количество факторов — от пожеланий самих работников до потребностей бизнеса. В каждой отрасли есть сезонность продаж, поэтому нецелесообразно отправлять сотрудников в отпуск во время, когда компания получает большую часть годовой выручки (например, у большинства ритейлеров пик продаж приходится на предновогодние дни). Следует учитывать и другой фактор — дни отдыха согласовывают на год вперед, но человек может почувствовать усталость задолго до официального отпуска. Каждый раз, когда ситуация меняется, работник должен написать заявление, а руководитель — изменить график. За отсутствие графика отпусков организацию могут оштрафовать или приостановить ее работу на срок до 90 дней (ст 5.27 КоАП РФ). Более того, нужно в ограниченный срок подготовить приказы и рассчитать отпускные. В итоге предприниматель либо принимает дополнительную бюрократическую нагрузку, либо принимает риск.

Предложение: дать небольшим компаниям возможность устанавливать график в любом удобном формате или не устанавливать его вовсе. Дать сотрудникам и руководителям возможность фиксировать договоренности о периоде отпусков в e-mail-переписке.

Социальные гарантии

Некоторые из них в ТК РФ избыточны. Например, обязанность работодателя давать студентам-заочникам увеличенные оплачиваемые отпуска. Сейчас студент, который учится в государственном вузе на заочной или вечерней форме обучения, имеет право каждый год брать от 40 до 50 дней для сдачи зачетов и экзаменов и четыре месяца — для подготовки к защите диплома и сдачи государственных экзаменов. Для малого бизнеса, где каждый сотрудник и каждый рубль на счету, — это проблема.

Предложение: разрешить небольшим компаниям не выполнять норму по предоставлению увеличенного отпуска студентам-заочникам и вечерникам. Чем они лучше или хуже других людей, которые потратили несколько лет, чтобы закончить очное образование?

И еще сотни причин для отказа от бизнеса 

Если даже не брать во внимание ТК РФ, то, по данным Роструда, в России до сих пор действует несколько сотен устаревших законов и актов о труде, принятых еще во время существования Советского Союза. Некоторые компании о них могут и не знать, а вот работник-сутяга, который захочет взыскать с работодателя какую-нибудь компенсацию, всегда будет начеку. В судебной практике немало случаев, когда сотрудники выигрывали судебные тяжбы с нанимателями, ссылаясь на старые нормативы. Впрочем, Правительство РФ взялось исправлять ситуацию. В прошлом году оно признало недействующими 59 нормативно-правовых актов в сфере трудовых отношений (Постановление Правительства РФ от 2 марта 2017 г. № 243 «О признании утратившими силу отдельных нормативных правовых актов РСФСР и признании не действующими на территории Российской Федерации отдельных нормативных правовых актов (положений нормативных правовых актов) СССР»). Если так, то у малого бизнеса есть надежда: когда-нибудь он получит упрощенную систему трудовых отношений, сможет выйти из серой зоны, снизить риски, повысить инвестиционную привлекательность и вырасти.

Подписывайтесь на канал «Инвест-Форсайта» в «Яндекс.Дзене»
Загрузка...
Предыдущая статьяСледующая статья