Как в мире меняется роль эйчара

Роль эйчара серьезно изменилась за последние 10 лет. С 2010-х управление персоналом претерпело многочисленные изменения: изменились демографические показатели рабочей силы, сократилась численность населения трудоспособного возраста во многих странах с развитой экономикой, больше внимания стало уделяться проблемам равенства в оплате труда и отношению к сотрудникам. 

По мере развития этих изменений и внедрения новых технологий росли ожидания работников с призывом к организациям делать больше для улучшения жизни людей: решать социальные проблемы, смягчать непредвиденные последствия внедрений новых технологий, а также проявлять справедливое и этичное поведение на рабочих местах.

Кроме того, от массового внедрения технологий начали возникать негативные побочные эффекты — многие сотрудники считали, что новые технологии займут их рабочие места. К 2017 году, по мере того как напряженность в отношениях между людьми и технологиями продолжала нарастать, стало очевидно, что потребуется еще более радикальная трансформация, которая позволит людям и технологиям эффективно работать вместе.

К 2020 году искусственный интеллект достиг такого уровня, что уже может превзойти человека при выполнении различных задач. Однако он не заменил сотрудников: наоборот, появились суперкоманды — наличие искусственного интеллекта в коллективе, то есть сочетание человеческого труда и использование современных технологий. Всего за 10 лет фокус с новых структурных организаций перенесся в социальную ответственность бизнеса в рабочих процессах. А за последние полтора года появился новый взгляд, который объединил человека и технологии, состоящий из трех направлений изменений внутри организаций:

• Воспитание чувства сопричастности на фоне стремления к индивидуальности и вкладывание осмысленной цели в работу;
• Создание устойчивости в мире изменений и переквалификация сотрудников в целях долгосрочного успеха;
• Смелые действия в эпоху неопределенности и уверенный взгляд в будущее.

Эти три направления изменений представляют новый набор атрибутов, которые демонстрируют, что значит быть по-настоящему социально-ответственным бизнесом в работе.

Кадровые изменения в 2021 году

Цель любой организации — не просто выживать, а процветать, даже в период неопределенности. Рассмотрим, какими способами этого удалось достигнуть.

1. Well-being. Поскольку в период эпидемии COVID-19 границы между работой и личной жизнью стали еще более размытыми, руководители начали пытаться внедрить well-being-программы в работу для улучшения ментального здоровья сотрудников.
2. Раскрытие потенциала работника. Во время вспышки COVID-19 руководители призвали работников расширять свои обязанности и брать на себя любые задачи, которые необходимо выполнять. Работники показали, что способны реализовать собственный потенциал там, где никто от них этого не ожидал.
3. Суперкоманды. Командная работа стала главным приоритетом организаций. Сейчас у руководителей появилась возможность использовать полученный опыт для формирования «суперкоманд», позволяющих перейти на новые принципы работы благодаря оптимальному сочетанию труда человека и современных технологий.
4. Планирование персонала. Планирование персонала в привычном для многих организаций виде серьезно ограничивает способность организации выживать в условиях кризиса, не говоря уже о дальнейшем процветании. Стратегический взгляд на планирование персонала, анализ информации и видение перспектив помогут организациям с уверенностью встречать перемены.
5. Новая роль HR. Вспышка COVID-19 повсеместно вынудила HR-команды немедленно приступить к реализации мероприятий по преодолению кризиса и укреплению доверия сотрудников. Таким образом, HR-команды обеспечили себе достаточный кредит доверия, чтобы от привычного управления процессами жизненного цикла сотрудников перейти к проектированию работы в новых условиях.

Появление новых приоритетов и тенденций

За последние годы появились новые тенденции в эйчаре. Сотрудники начали брать на себя инициативу, устанавливая личные границы и информируя о потребностях в отношении обеспечения своего благополучия.

Команды сделали возможным сплочение работающих в них людей. Когда команды объединены общей целью, различия во мнениях по вопросам, не связанным с этой целью, становятся менее актуальными, а различия во мнениях относительно того, как достичь цели, становятся основанием для разумных дискуссий, а не источником разногласий.

На руководителей легла ответственность не только за инвестиции в благополучие сотрудников, но и за последовательное включение задач, связанных с его повышением. Согласно данным исследования Deloitte, 80% опрошенных организаций считают важным благополучие как часть работы. Поэтому необходимо работать, укрепляя связь между благополучием и организационными результатами, способствуя росту сопричастности, к которой стремятся 49% опрошенных организаций.

Наиболее преуспевает — по результатам эйчар-исследования по регионам — Азия, набрав более 80% оценок по всем трендам и тенденциям. Самая сильная эволюция роли эйчар произошла в Азии и в странах Латинской и Южной Америки — 87,1% и 84% соответственно. Для стран Центральной и Восточной Европы практически нехарактерно создание суперкоманд, но сопричастность и вовлеченность являются одним из самых важных и явных трендов за последнее время — 78,4% и 77% соответственно. В случае России трендами последнего года стали переход на гибридный график работы, управление эффективностью и мотивацией на расстоянии и забота о сотрудниках.

Тренды и подходы в разных индустриях

Рассмотрим индустрии и отрасли на наличие своеобразных и особенных подходов в эйчаре, о которых расскажут HR-специалисты компаний.

Табачная отрасль

«Кальянная подотрасль является более молодой, чем табачная отрасль в целом. Это отражается на внутренних процессах: гибкий подход к организации рабочего времени и рабочего пространства.

В офисе Duft Tobacco есть покерный стол, где ребята могут поиграть по пятницам. У нас есть диджейский пульт для того, чтобы проводить для персонала вечеринки раз в месяц. Мы понимаем, что, помимо наличия хорошей зарплаты, сотрудникам должно быть еще и весело — они все-таки молодые ребята.

Тренды эйчар в табачной индустрии? Это более неформальный подход к построению внутренних процессов и отсутствие дресс-кода в офисе. Также в нашей компании есть внутреннее обучение. Мы создаем кадровый резерв, а не привлекаем его извне.

Моя роль как эйчара изменилась по сравнению с предыдущими местами работы — здесь я не просто «кадровик» в классическом его понимании, а скорее бизнес-партнер. Раньше я была больше ответственна за подбор, сейчас внимание идет на внутренние коммуникации, нематериальную мотивацию, развитие сплочения и адаптацию персонала, а также мой руководитель дает больше свободы в принятии бизнес-решений в отношении HR-политик и вектора развития компании с точки зрения HR-процессов.

Наши сотрудники открыто предлагают руководителям свои идеи и знают, что могут быть услышаны. Есть очень много примеров, когда мы внедряли проекты и предложения от наших коллег, и они были достаточно успешными», — комментирует Мария Луговская, HR-директор DUFT Tobacco.

Отрасль доставки 

«Говоря о главных трендах на рынке доставки, можно выделить два направления: активное привлечение и удержание. Наши силы сейчас особенно направлены на снижение текучести персонала и его удержание, как и во всех массовых профессиях.

Основной тренд в наших эйчар-практиках — скорость: нам нужно максимально быстро работать с кандидатами. До пандемии процесс подбора и оформления нового сотрудника занимал в среднем до трех дней, сегодня мы делаем это за день. Поэтому мы разрабатываем системы, которые позволяют нам быть быстрее: чат-боты, автоматизация, лидогенерация.

Также мы направляем немало сил на обучение руководителей и команд коммуникациям (работа с возражениями, в кризисных ситуациях и т.д. ). Потому что курьер — достаточно стрессовая и эмоциональная работа. В часы пик, когда клиенты особенно активно делают заказы, важно, чтобы команда работала сплоченно.

В большинстве отраслей автоматизация направлена на упрощение процесса коммуникации. В других индустриях сегодня большее внимание уделено скорее вопросу удержания кадров, заботе о сотрудниках. Одно из таких направлений — страхование от несчастных случаев и добровольное медицинское страхование.

Помимо заботы о курьерах в виде страхования, мы задумываемся об их удобстве в процессе сотрудничества с нами: комфортная форма, легкие сумки, удобные велосипеды», — говорит Евгения Корнилова, руководитель департамента по работе с массовыми профессиями в «Самокат».

Таким образом, роль HR-специалиста кардинально изменилась за последние несколько лет. Акцент все больше делается на улучшение внутренних коммуникаций, поддержание хорошего психологического климата в коллективе и помощи сотрудникам. По данным опросов Gartner, 16% работодателей в настоящее время используют технологии, которые помогают им регулировать внутренние коммуникации и позволяют сотрудникам быть на связи в любое время. Благодаря грамотному выстраиванию этих процессов органично увеличивается эффективность и прибыльность компании.