ENG
На сегодняшний день реалии таковы, что многие сегменты российской экономики испытывают нехватку, а в отдельных случаях острую потребность в квалифицированных кадрах. За последние 15–20 лет рынок труда претерпел существенные изменения. Появилось большое количество новых направлений, специализаций, профессий. Вместе с тем демографическая составляющая за этот период не только не улучшилась, она стремительно регрессирует: трудоспособного населения становится все меньше. Меняется и ментальность современного сотрудника: в приоритете более легкие и комфортные условия труда, частичная занятость, смещение фокуса внимания на семью, отдых, развлечения. И это касается не только представителей поколения Y и Z. В этой связи особенно непросто живется, конечно же, промышленникам; тем, кто связан, например, с тяжелым машиностроением.
Несмотря на стремительную и повсеместную цифровизацию, роботизацию производств, российская машиностроительная отрасль пока не успевает за новациями, по-прежнему остается сферой применения тяжелого физического труда. Причина этого — в достаточной дороговизне производственного оборудования и, как следствие, в длительности процессов его обновления. Большую часть производственной базы предприятий отрасли представляют станки, доставшиеся по наследству от советского периода. Персонал, задействованный в работе на них, должен не только хотеть, но и уметь это делать, учитывая, что обучение в современных вузах и ссузах проходит на более совершенной технике. Многие выпускники попросту не владеют механикой, а без нее на таком производстве никуда. К тому же при наличии широкого выбора применения своего труда не каждый работник соглашается на подобные «лишения». Отсюда возрастная градация персонала от 35–40 лет, то есть тех, кто обучался профессии на стыке девяностых, во времена уравнения производственной базы с ученической. Безусловно, на предприятия тяжелого машиностроения приходит в том числе молодежь, но стопроцентной загрузки предприятий отрасли именно рабочими кадрами не наблюдается на протяжении последних лет 20.
Немаловажную роль в проблеме сыграла обстановка, сложившаяся в последнее десятилетие XX века: симбиоз нарастающего экономического и политического кризисов, нестабильная ситуация на рынке труда, закрытие многих производств, обесценивание общечеловеческих ценностей. Веяния времени не могли не сказаться на подрастающем поколении, которое при выборе профессионального пути сместило фокус внимания с рабочих направлений на так называемую гуманитарную сферу. Молодежь перестала мечтать о работе станочниками, сварщиками, слесарями, ставшими в одночасье непрестижными, а порой и стыдными, выбирая сферу экономики, юриспруденции и других областей. К сожалению, с постепенным восстановлением и развитием отрасли мода на работу руками так и не вернулась. Что будет через десяток лет, учитывая настрой сегодняшних подростков на так называемое блогерство и подобное, предугадать сложно. Очевидно одно: без целенаправленной политики бизнеса и государства, вливания в отрасль значительных средств популяризации рабочих специальностей ситуация будет только усугубляться.
Есть ли выход из положения? Думаю, да, хотя и достаточно затратный, в том числе по времени. Это, безусловно, модернизация производства, реализация инвестиционных программ, внедрение новых технологий, направленных и на облегчение труда, и на уменьшение человеческих трудовых ресурсов. Уже сейчас компании готовы вкладывать миллиарды рублей в перевооружение своих площадок (например, инвестпрограмма одной из крупнейших транспортных компаний России — ООО «ЛокоТех», в состав которой входит и Астраханский тепловозоремонтный завод, ежегодно составляет несколько десятков миллиардов рублей и в долгосрочной перспективе планирует только нарастать). В одночасье перевооружиться невозможно, но в случае благоприятной экономической обстановки в стране и в мире задача вполне решаема.
Вторым аспектом является мотивация персонала: как материальная, так и нематериальная. Бизнесу необходимо осознавать: чем лучше работает сотрудник, чем более универсальным и квалифицированным он становится (в том числе за счет работодателя, который вкладывает средства в его развитие как специалиста, например посредством открытия на базе предприятия учебного центра), тем больше работодатель получает прибыли. А значит, пропорционально должна расти заработная плата работника, становиться более комфортными условия его труда. Взаимосвязь здесь очевидна. Выпадение хотя бы одного звена способно разрушить всю логическую цепочку — сотрудник будет перетянут на сторону более «лояльного» конкурента, бизнесу вновь придется тратить весомые средства на подбор нужного кандидата. В свою очередь работник, желая получать достойные заработную плату и условия труда, должен быть готов к постоянному самосовершенствованию, повышению квалификации, стремлению к своей универсальности, наконец. Отсидеться на одном месте, как в доброе советское время, о котором так часто в последнее время вспоминают, не получится. Времена изменились. Конкурентоспособный работник сегодня — это микс знаний, опыта, стремления не стоять на месте, а познавать и самосовершенствоваться. Все это вкупе с многофункциональностью и стрессоустойчивостью — гарантия востребованности на рынке труда.
Не стоит забывать о тренде, всколыхнувшем и крупные, и мелкие компании в период пандемии — развитии внутренних коммуникаций. В той или иной степени они существовали и ранее, но пристальное внимание, ощущение крайней востребованности — даже, если хотите, жизненной необходимости — получили в период, когда большинство из нас оказалось практически в полной изоляции. Только после этого в том числе к руководителям предприятий пришло осознание важности простого человеческого общения внутри компании, поддержки персонала на вербальном уровне. Казалось бы, мелочь, но, как показывает практика, именно она не только удержала многих работников на производстве в столь непростой период, но и продолжает привлекать соискателей в период снятия ограничений. Причина — осознание работником его нужности, важности для работодателя, ощущение психологического комфорта.
Ну и третий аспект рассматриваемой проблемы — максимальное взаимодействие промышленных компаний с учебными заведениями высшего и среднего звена с целью получения кадров массовых профессий под нужды именно бизнеса. Пока, несмотря на многочисленные встречи представителей сторон, из стен большинства вузов и ссузов выходит кто угодно, но не специалисты, спрос на которых актуален на протяжении многих лет. Либо молодые специалисты не имеют квалификации, что необходима промышленникам. Здесь надежда только на появление у сторон способности услышать друг друга и понять, что двигаться необходимо в одном направлении, к одной цели.
Совокупность конкурентоспособной заработной платы, возможности повышения квалификации, карьерный рост, комфортные условия труда, успешная вертикальная и горизонтальная коммуникация будут не только привлекать квалифицированных специалистов, но позволят удержать их на производстве, давая возможность для развития и продвижения в компании, сохранять у сотрудников ощущение стабильности и уверенности в завтрашнем дне. Опять же: без грамотной политики и экономики здесь не обойтись, ведь предприятия деньги не получают, а зарабатывают, но для достижения цели требуется не только оставаться на плаву, но и развиваться — без этого не обойтись.
