ENG
Сейчас коронавирус заставляет компании по всему миру переводить своих сотрудников на удаленку. То, что для одних — вынужденная мера, для других — давно отлаженная модель, которая позволяет строить по-настоящему сильные и уникальные команды, собирать людей из разных городов и стран, которые никогда не смогли бы работать вместе. Я уверен, что распределенные команды очень конкурентоспособны на рынке, но у них есть своя специфика, которую обязательно нужно учитывать.
Кого нанимать
Мы запустили свой стартап в 2015 году, начинали с 3 человек; никакого офиса, понятно, не было. Сейчас в компании 15 сотрудников, половина по-прежнему работает удаленно. В разное время у нас были специалисты из Белгорода, Питера, Владивостока, Екатеринбурга и Новосибирска. Новосибирск оказался самым щедрым на кадры. Там мы нашли CTO, и он уже привлек большинство разработчиков. Для них мы сняли в Новосибирске офис — ребятам так удобнее. А менеджмент и клиентская поддержка работают в Москве.
При найме людей у меня два основных критерия: во-первых, конечно, экспертиза, а во-вторых — интерес. Эффективный сотрудник должен быть максимально самостоятельным, чтобы над ним не надо было стоять и указывать, что делать. Если специалиста нельзя оставить с работой наедине, как ему вообще можно что-то доверить? Поэтому когда мы подбираем кандидата, в первую очередь стараемся наладить контакт, понять, насколько мы совпадаем в наших убеждениях. На первом собеседовании можем даже кино или последние новости обсуждать, чтобы понять, получится ли эффективно общаться. Потом уже спрашиваем о достижениях, смотрим на амбиции, пытаемся узнать, как он относится к неудачам. Все это складывается в цельную картину, глядя на которую, можно принять взвешенное решение по сотрудничеству.
Как мотивировать
Мотивация в удаленной работе — краеугольный камень. Важно понимать, что люди очень разные, универсальных средств нет. Кому-то нужны деньги, кому-то — саморазвитие, кому-то — одобрение. Сейчас, например, много говорят про поколение Z, у которого вообще другие ориентиры — баланс с личной жизнью, социальная значимость и т.д. Есть специальные тесты, с помощью которых можно еще на берегу выявить, на что ориентирован сотрудник. Например, опросник для определения источников мотивации (Motivation Sources Inventory — MSI), разработанный Джоном Барбуто и Ричардом Сколлом, позволяет узнать как индивидуальные особенности и главные источники мотивации сотрудника, так и сделать срез по компании. Понимание таких источников помогает и СЕО, и HR составить «мотивационные карты» коллег и протестировать гипотезы их развития. Но еще помогает простое общение — умение и желание слушать и слышать. Тогда не так уж важно, лично вы общаетесь или по «Скайпу».
Вопрос оплаты труда удаленных сотрудников тоже всегда стоит остро. Мы методом проб и ошибок нашли для себя оптимальный вариант — бонусную систему. Она распространяется на большинство сотрудников — у продажников это стандартно оклад + процент, у разработчиков — почасовая оплата + бонусы в зависимости от проделанной работы и оценки руководителя. Материальный интерес есть у всех — у кого-то в большей, у кого-то в меньшей степени, но люди должны видеть четкую корреляцию между тем, что они сделали, и тем, сколько получили.
Как выстраивать процессы
Налаживание рабочих процессов в распределенной команде продолжается постоянно. Основное преимущество тут — гибкость. Можно тестировать разные гипотезы, сразу анализировать, что работает, а что нет, оперативно нанимать новых сотрудников, внедрять какие-то инструменты, быстро получать фидбэк и т.д. Так, когда стала расти команда, мы поняли, что нужны регулярные еженедельные коллы для обсуждения текущих задач, проблем и планов. Потом заметили, что многие на них отмалчиваются, не участвуют в обсуждении. Решили давать каждому время высказаться, но коллы стали получаться слишком длинными. Тогда пришли к еженедельным отчетам, в которых каждый кратко обрисовывал, что ему удалось сделать за неделю и что он планирует делать дальше. На коллах обсуждаем в основном сложные моменты, где нужно побрейнстормить, или делимся важными новостями, касающимися всей компании. Такая система пока работает, но мы все равно остаемся открыты к ее улучшению при необходимости.
CEO в таких командах не должны уходить в микроменеджмент. Нужно мыслить квартальными, месячными задачами, уметь делегировать и не пытаться контролировать все. Как говорится, не мешайте умным людям работать — если вы уверены в своих сотрудниках, в контроле просто нет необходимости.
Еще один дискуссионный вопрос в организации работы распределенной команды, который все решают по-своему, — график. Если люди работают из дома, должны ли они быть в доступе 24/7 или, наоборот, могут сами для себя определять комфортный распорядок дня? У нас в основе стандартный восьмичасовой рабочий день, но распределять время сотрудники могут по своему усмотрению. Кто-то начинает работать в 7 утра, кто-то в 10, кто-то может полдня поработать из офиса, полдня дома. Свобода сотрудников — это преимущество, а не недостаток, как у нас до сих пор многие думают. Главное — результат, а не количество отсиженных в офисе часов.
Наши рабочие обсуждения часто затягиваются до позднего вечера, в Новосибирске это уже может быть и глубокая ночь. Но никто никого не заставляет так делать — для меня это явный показатель заинтересованности и командного духа.
Сложности в работе распределенной команды, конечно, тоже есть. Основная — это коммуникация и налаживание психологического контакта. Сотрудников сложнее узнать удаленно. Ты не видишь, чем они живут, что у них происходит, соответственно, не всегда можешь оперативно реагировать на какие-то экстренные ситуации. Классика жанра — когда люди просто пропадают. Мы несколько раз с этим сталкивались еще в начале работы, приходилось вручную самостоятельно закрывать какие-то задачи, чтобы не подвести заказчика. Здесь рекомендация одна — сразу чётко прописать, на каких условиях вы будете работать, указать все тонкие моменты. Нельзя смешивать приятельские отношения и рабочие. Если нанимаете кого-то по знакомству, тем более важно максимально четко прописывать условия взаимодействия — это гигиена трудовых отношений. Иначе в какой-то момент рискуете потерять и рабочие, и личные отношения.
Еще одна сложность в том, чтобы сплотить распределенную команду — люди на удаленке могут работать вместе месяцами, но вообще не общаться, это минус. Поэтому мы дважды в год собираем всю команду на совместные активности — картинг, керлинг, боулинг, иногда просто по Москве гуляем. Очень хорошо объединяют игры типа «Активити» и «Крокодила», квесты.
Какие использовать инструменты
С технической точки зрения сегодня проблема удаленных сотрудников не в том, чтобы найти удобные программы для работы, а в том, чтобы выбрать из огромного количества вариантов те, которые действительно подходят. Поделюсь инструментами, которые показались максимально полезными нам.
Для звонков:
- ZOOM — оптимальная программа для онлайн-конференций.
- SKYPE — до сих пор пользуется популярностью у широкой аудитории, так что тоже в копилку.
Для общения:
- Чаты в Telegram — обсуждаем только оперативные вопросы, иначе чаты быстро захламляются.
- Slack — удобный корпоративный мессенджер, подходит для общений в реальном времени, для парных или командных обсуждений. Можно организовать чаты по темам и интегрировать свою работу с Trello, например.
Для постановки задач:
- Jira — инструмент по управлению проектами для разработчиков. Комфортный интерфейс и хороший функционал, который позволяет делегировать задания и отслеживать их выполнение.
- Trello — максимально простой инструмент для создания to-do листов. Как доска для стикеров, только лучше.
Для отчетов:
- iDoneThis — здесь сотрудники могут делиться тем, что они сделали за день, комментировать и лайкать статусы друг друга.
- Taskworld — позволяет отслеживать качество работы сотрудников на основе измеримых метрик. Подходит в том числе для постановки задач.
Для хранения данных:
- Airtable — сервис, который упрощает доступ к любой вашей информации благодаря собственной системе управления базами данных.
- Google Drive — несмотря на частые обновления, хорошее, надежное и бесплатное облако.
Это очень маленькая выборка из всего многообразия представленных на рынке инструментов. Бывает сложно не уйти с головой в их изучение и применение, поэтому лучше вовремя остановиться на 4–5 самых необходимых и не множить сущности.
Главное, помнить, что содержание важнее формы — это относится к любой работе. Офис или удаленка, Jira или Asana — не так важно, если вам удалось собрать действительно сильную команду.
