ENG
Дарья Макушева — руководитель отдела по административным вопросам и материальной мотивации BIOCAD
Колонка о том, как Трудовой кодекс не поспевает за реалиями современного бизнеса и как от этого страдают работодатели и работники
Информационные технологии ушли далеко вперед от норм и правил, которые диктует трудовое законодательство. В некоторых аспектах трудовое законодательство своей излишней бюрократией усложняет работу не только работодателю, но и сотруднику. Сотрудники тратят время на подписание дополнительных документов, а кадровики на то, чтобы контролировать наличие всех подписанных документов, особенно ситуация усложняется, если у компании сложная структура с сотрудниками, «разбросанными» по всей территории страны.
На данный момент применение электронной цифровой подписи разрешено только для подписания кадровых документов дистанционных сотрудников, в отношении остальных категорий сотрудников вопрос является спорным (существуют разные позиции в отношении ЭЦП в кадровых документах), поэтому необходимо официально расширить зону применения электронной цифровой подписи, что сделало бы кадровый документооборот более быстрым.
Оформление многих документальных процессов не в радость ни работникам, ни работодателям. Если бы оформление трудовых отношений стало более гибким — это бы дало больше свободы работодателям принимать какие-либо решения, при этом не нарушая прав работников, а наоборот, предоставляя им больше свободы. Например, многие работодатели сейчас достаточно гибко относятся к рабочему режиму сотрудника, предоставляя больше свободы в плане организации своего рабочего времени и места — главное, чтобы был результат. Работодатели отпускают работников работать в некоторые дни из дома, не акцентируя внимание на том, что у сотрудника должно быть одно рабочее место, однако трудовой кодекс, к сожалению, сейчас не имеет гибкого подхода в плане периодической работы сотрудников из дома, что очень бюрократизирует данный вопрос (оформление сотрудников по совместительству на дистанционный трудового договор не самый оптимальный выход из данной ситуации).
Или представим ситуацию: сотрудника повышают в должности; если инициатором перевода (повышение в должности) является Работодатель, то, исходя из буквального толкования ст. 72.1. ТК РФ, обязательным является при переводе письменное согласие работника на перевод. Государственные инспекции по труду обращают внимание при проверках на соблюдение всех формальностей, предшествующих заключению дополнительного соглашения и изданию приказа, и указывают как нарушение отсутствие отдельного согласия работника. Мне видится, что подписания с работником дополнительного соглашения и приказа на перевод достаточно — если сотрудник не согласен на перевод, он не подпишет документы. Дополнительные документы «утяжеляют» и так большой кадровый документооборот.
Если коснуться вопроса с предоставлением отпусков, то это один из самых усложненных процессов, который загоняет и работника, и работодателя в рамки. Особенно вопрос становится острым в больших компаниях, где процесс предоставления отпусков не всегда автоматизирован, но это немного другой вопрос. Если коснуться выплаты отпускных, то сталкиваемся с тем, что выплата не менее чем за 3 дня до отпуска не всегда удобна не то что для Работодателя, но для Работника. Например, сотруднику срочно понадобился отпуск на следующий день (не по графику) — Работодатель готов пойти навстречу, но сталкивается со сложностями, которые диктует трудовое законодательство, и тогда приходится придумывать разные схемы, как решить задачу.
Если рассматривать Трудовой кодекс со стороны Работника, есть еще много направлений, которые можно делать более «удобными» для сотрудника: например, почему бы не вносить запись о временном переводе в трудовую книжку сотрудника, если он этого хочет? Зачастую сотрудник может очень долго находиться на временной позиции (например, замещение временно отсутствующих). В связи с этим работники, как правило, заинтересованы о внесении записи о временном переводе.
Трудовой кодекс в некоторых своих направлениях способствует не разрешению спорных ситуаций, а создает их. Если коснуться наиболее острого вопроса — увольнения, даже по собственному желанию, можно столкнуться с огромными сложностями: сотрудник имеет право отозвать свое заявление, но режим работы отдела персонала может отличаться от режима работы сотрудника: тот может, например, направить/принести заявление об отзыве заявления об увольнении после рабочего дня сотрудника отдела персонала и, соответственно, после окончательного расчета — налицо конфликтная ситуация.
Или ситуация, с которой, думаю, сталкиваются многие Работодатели: в законодательстве четко не отображено увольнение за длительный прогул, что может привести к тому, что суд признает увольнение незаконным. Согласно Трудовому кодексу Работодатель должен установить факт отсутствия Работника на рабочем месте, но зачастую никакими способами не удается выяснить причину отсутствия работника, особенно если речь о дистанционном работнике.
Выше изложены далеко не все вопросы, которые возникают в рамках законодательного подкрепления трудовых отношений. Подводя итоги: на данный момент трудовое законодательство не должно усложнять взаимоотношений работника и работодателя, а тем более создавать конфликтные ситуации, но, к сожалению, в некоторых направлениях это происходит. В идеале видится предоставление работникам и работодателям больше возможностей в условиях современного общества. И последнее — это отставание ТК от современных информационных технологий; особенно проблема актуальна в связи с развитием цифровой экономики.
