Цифровой найм: как ИИ становится посредником между соискателем и работодателем

Между работодателем и соискателем всегда стоял посредник — собственный рекрутер или сотрудник кадрового агентства. Но с развитием технологий — прежде всего ИИ — роль человека в процессе найма уменьшается. Цифровые инструменты уже сейчас могут почти полностью заменить человеческий труд на этапах подбора персонала.

Традиционно роль рекрутера или агентства сводится к трем основным задачам:

1. Поиск и фильтрация, т.е. сопоставление требований вакансии с рынком соискателей. Этот этап технологии уже способны взять на себя — нейросеть может проанализировать запрос, обработать десятки тысяч резюме и выдать релевантных кандидатов за пару минут вместо нескольких дней ручного скрининга.
2. Обогащение данных. Предполагает непосредственное общение с кандидатом и сбор информации, которой нет в резюме, например о его мотивации, готовности к переезду и соответствии навыков вакансии. Иными словами, составление более полного профиля человека. ИИ близок к тому, чтобы взять и этот этап на себя, проведя с соискателем полноценное голосовое интервью. Уже на текущем уровне развития технологии далеко не всегда можно распознать, с кем происходит общение — с человеком или роботом. Пройти первичное собеседование с ИИ готовы 40% россиян.
3. Сопровождение. Необходимо поддерживать и сопровождать финального кандидата от момента принятия оффера до выхода на работу. На этом этапе задачи более сложные, связанные с психологией общения, а иногда — требующие творческого подхода. Поэтому пока он остается преимущественно за человеком. Но это не значит, что в перспективе интеллектуальные алгоритмы не смогут его воспроизвести.

Главное — технология имеет абсолютное преимущество перед человеком там, где нужно четко сопоставить задачи и компетенции. Все больше работодателей формулируют свою потребность не на уровне должности, а с помощью описания задачи. Например, вместо «нужен маркетолог» — «нужно вывести на рынок новый продукт за 4 месяца». Когда приходится искать не сотрудника, а набор необходимых навыков для выполнения конкретной работы — человек не может конкурировать с машиной в скорости.

По данным hh.ru, 31% российских компаний уже используют ИИ в подборе персонала, а еще 18% — планируют начать в этом году. Тренд на использование технологий в найме будет набирать обороты, и это существенно меняет бизнес кадровых агентств и работу штатных рекрутеров.

Платформы vs кадровые агентства

У классических кадровых агентств есть две бизнес-модели. Первая — классический рекрутмент: агентство находит сотрудника в штат заказчика и получает разовый гонорар в размере около двух, иногда трех окладов.

Вторая бизнес-модель — транзакционная. Агентство находит человека, само вступает с ним в трудовые или гражданско-правовые отношения и предоставляет его работу заказчику в виде услуги, при этом агентство зарабатывает комиссию за каждый трудочас или день его работы после трудоустройства. Это похоже на то, как работают сервисы такси: они получают комиссию за все состоявшиеся поездки.

Именно из второй модели технологии уже сейчас стремятся вытеснить агентства. Раньше, чтобы получить 10 комплектовщиков на склад на завтра, кадровик звонил своему менеджеру в кадровом агентстве. Сейчас он в пару кликов оставляет заявку на платформе — и через 15 минут у него есть подтвержденные кандидаты.

Для бизнеса это не только быстро, но и экономичнее. В последние несколько лет стоимость найма увеличилась в среднем на 20–40%, по данным hh.ru. Автоматизация позволяет снижать расходы в первую очередь там, где найм — массовый, требования к кандидатам — стандартизированные, а текучесть — высокая. Например, при поиске «синих воротничков» для складов, торговых точек. Один и тот же человек сегодня может работать комплектовщиком заказов на складе, завтра выдавать покупки в ПВЗ, а послезавтра раскладывать товар по полкам в магазине. При этом компании не нужно каждый раз тратить время и ресурсы на его поиск и оформление.

Следом идет ИТ-сектор, где много проектных ролей. И наконец, через платформы выгодно нанимать почти все позиции среднего звена: инженеров, маркетологов, — под конкретные задачи, будь то вывод продукта на рынок или проработка маркетинговой стратегии. Бизнес-модель кадровых агентств, построенная на ручном труде, не позволяет им работать дешевле платформ.

Что тормозит развитие платформ

И все же бизнес не готов полностью отказываться от рекрутмента в пользу платформенного найма. Есть несколько тормозящих факторов.

В первую очередь это законодательство. Нормативная база для временного проектного найма в России отстает от реальности. Кадровые агентства умеют гибко преодолевать эти ограничения. Технологическим платформам унифицировать этот процесс гораздо сложнее. Но это вопрос времени — законодатели неизбежно подтянутся под рынок.

Второй фактор — это зрелость рынка платформ. Если вспомнить эволюцию маркетплейсов, мы сейчас находимся в той точке, где разные категории товаров покупали на разных площадках. Сейчас, если компании нужно нанять сотрудника на склад и инженера-проектировщика, придется использовать разные платформы. В перспективе должны появиться универсальные агрегаторы.

И наконец, влияет на рынок технологическая зрелость самих заказчиков. Например, чтобы оперативно вывести на работу 500 человек, нужно автоматически выгрузить на платформу одновременно 500 заданий из учетной системы. Затем — получить информацию о том, что исполнитель назначен, и оформить выплату за выполненное задание. Технологически бизнес должен быть к этому готов — нужны системы для интеграции и люди, которые смогут работать с этими задачами.

Именно поэтому в ближайшее время кадровые агентства не исчезнут полностью. Но постепенно те или иные их задачи будут заменяться технологическими решениями — и в конечном счете мы придем к схеме, где агентство будет заниматься топовыми позициями, самыми сложными и нестандартными. Человек-рекрутер будет как оператор поддержки в банке: вы сможете до него дозвониться, но в большинстве случаев это просто не понадобится.