ENG
В связи с ситуацией, связанной с распространением коронавирусной инфекции, 2020 год стал годом, когда многие работодатели были вынуждены перевести своих сотрудников на удаленную работу. Для кого-то это была вынужденная мера в силу требований законодательства. Другие работодатели поняли, что таким образом смогут сэкономить на аренде, услугах и т.п. Но и те, и другие столкнулись с рядом проблем, связанных именно с оформлением сотрудников на новый режим работы. Как же он регулируется трудовым законодательством РФ на сегодняшний день?
Хочется обратить внимание, что на данный момент трудовое законодательство не содержит как такового понятия удаленной работы. В Трудовом кодексе РФ есть глава, которая регулирует труд именно дистанционных работников.
В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции сети Интернет. То есть дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Главным условием при этом является выполнение прямых обязанностей вне места нахождения работодателя путем взаимодействия через интернет.
По большому счету, дистанционная работа — отдельный вид трудовых отношений, который предполагает заключение определенного трудового договора. К нему также применяются нормы ТК с учетом определенных особенностей. Первая проблема, с которой столкнулись работодатели при оформлении таких работников, — сроки заключения договора. Ведь действующим законодательством не предусмотрен вариант временной или комбинированной удаленной работы. Тем не менее прямого запрета на смешанный режим Трудовой кодекс РФ не содержит.
В связи с возникшими вопросами оформления удалённых сотрудников Минтруд дал разъяснения в своем письме Министерства труда и социальной защиты РФ от 23 апреля 2020 г. № 14-2/10/П-3710. Конечно, данный документ имеет рекомендательный характер, поэтому в письме даны исключительно рекомендации «по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации». Минтруд рекомендует работодателям организовать гибкий режим работы, применяя различные формы занятости: удаленная; дистанционная; надомная работа. В письме Минтруд раскрывает каждое понятие.
Основное отличие удаленной работы от дистанционной Минтруд выделяет в порядке оформления. Для оформления удаленной работы работодателю достаточно издать приказ о временном («на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции») переходе сотрудников на удаленную работу на дому, ознакомив с ним работников. Соответственно, работодатель определяет список работников, которые переходят на удаленную работу, и порядок организации работы, например график, способы обмена информацией, проверка их выполнения. Получается, удаленная работа носит временный характер и потому не требует отдельного письменного согласия работника.
При этом для перехода сотрудника на дистанционную работу нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с ТК РФ, как уже указывалось выше. В нём прописываются условия обеспечения техническими средствами и другими ресурсами за счет работодателя или использование личного оборудования работника.
На практике работодатели чаще всего применяли смешанный (комбинированный) режим. С учетом того, что действующее трудовое законодательство не содержит четких норм оформления таких отношений с работниками, а вышеуказанное письмо Минтруда носит рекомендательный характер, работодатели вынуждены при оформлении подобных взаимоотношений применять нормы ТК РФ, чтобы избежать возникновение спорных ситуаций.
Выявляя все пробелы в регулировании данного вопроса и понимая все эти нюансы, Минтруд и депутаты Госдумы в кратчайшие сроки подготовили поправки в трудовое законодательство, которые бы регулировали правовое положение работников на удаленном режиме. Уже в конце ноября 2020 года Госдума приняла Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ об удаленной и дистанционной работе — с соответствующими изменениями и дополнениями в ТК РФ с 2021 года, а именно «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».
Изменения вступают в силу с 1 января 2021 года. Как раз вносятся изменения в главу, регулирующую дистанционную работу. В частности, теперь дистанционная работа может быть предусмотрена не только трудовым договором, но и дополнительным соглашением к трудовому договору. Условия трудового договора или дополнительного соглашения могут предусматривать несколько вариантов выполнения работником трудовой функции:
- дистанционная работа на постоянной основе, то есть в течение срока действия трудового договора;
- временная дистанционная работа, то есть в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев;
- периодическая дистанционная работа, то есть чередование выполнения работником трудовой функции дистанционно и выполнения им трудовой функции непосредственно на рабочем месте.
В связи с этим раскрываются требования к электронной подписи работодателя и работника при оформлении документов. В случае обмена электронными документами при заключении, внесении изменений, расторжения в электронном виде трудовых договоров, допсоглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров без отрыва или с отрывом от работы нужна усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная работника. В остальных же случаях достаточно обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи — или стороны могут предусмотреть в трудовом договоре, допсоглашении, ЛНА иные формы и порядок обмена документами.
Подробнее описан порядок предоставления работнику заверенных копий документов. В соответствии со ст. 62 ТК РФ работодатель не позднее 3-х рабочих дней со дня подачи работником заявления обязан направить работнику заверенные надлежащим образом копии документов, связанные с работой, одним из двух способов:
- на бумажном носителе (по почте заказным письмом с уведомлением);
- в форме электронного документа, если это указано в заявлении работника.
Дано разъяснение по вопросу заработной платы дистанционного работника, так как до сих пор многие работодатели пытались снизить таким работникам заработную плату. Тем не менее в ст. 313.5 указано, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.
Более подробно описаны требования к обеспечению работников техническим оборудованием. Теперь в ТК РФ добавится ст. 312.6, где указано, что именно работодатель должен обеспечить дистанционного работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, необходимыми для выполнения им трудовой функции.
Также дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции собственное или арендованное им оборудование. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащего ему или арендованного им оборудования, а также возмещает расходы, связанные с использованием. Причем порядок, сроки и размеры такой компенсации определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Более подробно прописаны требования к охране труда дистанционных работников. Важным нововведением является дополнение ТК РФ ст. 312.8, где предусмотрены Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником. Теперь трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не «выходит на связь» более двух рабочих дней подряд с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, со дня поступления соответствующего запроса работодателя, если более длительный срок для взаимодействия не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника.
Ну и стоит отметить включение ст. 312.9, где прописан Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях. Такими случаями являются катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В этих условиях работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления. При этом согласие работника на такой перевод не требуется.
Конечно, данные изменения положительно отразятся как на работодателях, так и на работниках, так как уже отпадет ряд спорных вопросов, которые сейчас возникают при оформлении.
