ENG
Сегодня в IT-отрасли распределенная или гибридная команда — это норма. Именно эта отрасль в 2022 году показала рекордный спрос на удаленный формат работы — в 38% российских компаний есть как минимум один специалист, работающий вне офиса. Осенью прошлого года количество организаций, позволяющих сотрудникам выполнять работу из любой точки мира, увеличилось вдвое по сравнению с летом и достигло 12%.
Распределенные команды — что это?
Много лет назад, расширяя штат в софтверном бизнесе после получения крупного заказа, мы активно искали талантливых разработчиков, аналитиков, тестировщиков и специалистов многих других смежных профессий. Находясь в Москве, казалось, что нет особых проблем в поиске сотрудников, была бы потребность, но реальность была и остается иной. Наша большая страна полна талантов, и не все из них стремятся приехать в Москву или переехать куда-либо из своего дома. Для ИТ-специальностей, а в особенности разработки программного обеспечения, важен результат, а не фактическое местонахождение специалиста, в связи с чем мы решили подойти к вопросу иначе — искать таланты по всей стране, вне зависимости от их местонахождения. Очень скоро 80% сотрудников компании оказались дистанционными, которые, выполняя общее дело и работая над проектами, продолжали жить и работать из своих родных городов.
Зачем они нужны
Имея возможность нанимать лучших из лучших, не смотря на их локацию, мы получили и дополнительные плюсы: явные — экономия затрат на офисном пространстве и эксплуатационных расходов, и косвенные — увеличение производительности и эффективности в проектах. Например, после введения удаленного режима работы в 2020 году площадь столичного офиса сократилась с 180 кв. метров до 25 кв. метров, с 30 рабочих мест до трех, то есть в несколько раз. Косвенные преимущества можно понять из примера: представьте себе, разработчик в Московском регионе заканчивает свой рабочий день, а инженер по тестированию или аналитик на Дальнем Востоке начинает свой рабочий день и изучает то, что сделал разработчик. К началу следующего рабочего дня по московскому времени разработчик вернется к работе и уже получит результаты тестирования, необходимые для дальнейшей работы. Таким образом получается, что команда работает практически круглосуточно, а производственный результат достигается быстрее.
Управление распределенной командой
Основы управления локальной и распределенной командами похожи, индивидуальные исполнители должны получать измеримые задачи, выполнение которых позволяет отслеживать их эффективность, а их руководители — отслеживать их своевременное выполнение и метрики. Оплата работы сотрудников может быть разной — фиксированный оклад или почасовая ставка, что более типично в последнее время для удаленных разработчиков. Вместе с тем в этом кроется определенная сложность — как оценить работу и затраченное время, например: разработчики с приблизительно одинаковой квалификацией могут оценивать срок выполнения задач с большим разбросом, а то и просто злоупотребить доверием при оценке, существенно завысив затраченное время (и, как следствие, стоимость для компании). Многолетний опыт показывает, что главное в этом вопросе — накопленный опыт, статистика, возможность экспертной независимой оценки группой сотрудников компании, например, работающих на разных проектах, а также экспертиза силами доверенных и давно работающих в компании специалистов с безупречной репутацией, зарекомендовавших себя в качестве внутренних рецензентов за годы работы. Важно и доверие, несмотря на то, что в трудовых договорах, как правило, присутствует указание на часы работы, когда сотрудник обязан быть доступен для связи с коллегами, первичным является выполнение поставленных задач, а не то, когда или откуда они были сделаны, ведь компания оплачивает своим работникам результаты работ, а не фиксированное время.
Цифровые инструменты управления распределенной командой
Следует отметить, что не все роли могут быть гибкими и независящими от времени. Например, сотрудники, принимающие звонки в службе поддержки, — их задача быть доступными для входящих контактов от клиентов компании, отвечать на телефонные звонки, создавать заявки в учетных системах и выполнять иную работу, когда доступность в конкретные рабочие часы является важной. Для решения всех этих задач в индустрии разработаны удобные цифровые инструменты — трекеры задач, позволяющие учитывать затраты ресурсов, назначенные задачи, их передачи между сотрудниками и командами, а также всю историю работы по ним. Например, такие как зарубежные JIRA, YouTrack или отечественные — Yandex Tracker, ПланФикс и другие.
Системы учета рабочего времени, которые помогают сотрудникам правильно учитывать фактически отработанное время, а их руководителям — оценивать показатели — анализаторы каналов коммуникаций, которые позволяют агрегировать все способы контакта между компанией и её контрагентами, оценивая эффективность и идентифицируя возможные области для улучшения. Облачные базы знаний, сервисы по работе с документами и мессенджеры, разумеется, также помогают в коммуникации, вне зависимости от физического местоположения.
Когда удаленка невозможна
Во всем многообразии ролей в ИТ-отрасли до сих пор остаются и те, где полная удаленная работа невозможна. Например, специалисты по внедрению программных продуктов, работа которых по установке и обучению пользователей часто осуществляется на месте нахождения заказчика, особенно когда речь идет о закрытых корпоративных контурах, которые из соображений безопасности не имеют связи с внешним миром через интернет. Или же заказчики, которые в соответствии с корпоративными процедурами или государственными нормативными актами также ставят условием оказание услуг на месте их нахождения, например в дата-центре, при непосредственном взаимодействием с оборудованием.
Лайфхаки для управленца: как выстроить эффективную работу
Так или иначе, основой в управлении бизнесом, предусматривающим работу дистанционных сотрудников, является доверие и тщательный отбор кадров. Важна мотивация работников, осознание их личного вклада в общее дело, которое движет ими и дает результаты. Усилия по найму, постоянному обучению и удержанию талантливых специалистов, равно как и предоставление сложных и интересных задач, подталкивает сотрудников к саморазвитию, эффективному труду с максимальным личным вкладом в общее дело компании, задача которой, в свою очередь, обеспечивать сотруднику достойное вознаграждение за его труд — время и сделанный вклад. Обеспечение социальными благами, например дополнительное медицинское страхование и оплата занятий спортом, создание благоприятной атмосферы в коллективе, локальном или удаленном, — залог успешной работы сотрудников и концентрации на задачах, а не на бытовых проблемах.
