ENGСегодня во многих компаниях распространена практика дополнительного образования. А корпорации обучают не только своих сотрудников, но еще и занимаются развитием специальных программ для школьников и студентов, особенно в регионах. О пользе дополнительного образования для компаний и о том, окупаются ли вложения в регионах, рассказывает Юлия Селюкова, советник образовательных программ благотворительного фонда «Система» (фонд является оператором социальных инициатив АФК «Система»).
— Ваш фонд инициировал программу дополнительного образования для школьников в регионах «Лифт в будущее». Зачем? Какова ее цель?
— В первую очередь с помощью программы «Лифт в будущее» мы решаем проблему, связанную с профессиональной самореализацией молодежи в регионах, где расположены активы АФК «Система», а это практически вся Российская Федерация. Им нужны люди не только в Москве, где выбор среди молодых специалистов большой, но и на местах. И так происходит в каждой корпорации, производство и филиалы которой сосредоточены в регионах. Руководитель любого края скажет вам, что в его регионе наблюдается отток молодежи, которая уезжает в поисках лучшей жизни. Родители прилагают много усилий, чтобы их дети могли переехать в крупные города, однако такое поведение старшего поколения — результат инерции и их представлений о рынке труда своего региона, каким он был 15–20 лет назад.
В любом регионе всегда есть две-три достаточно большие производственные площадки с конкурентоспособными стартовыми зарплатами для молодых специалистов. Наша задача — профориентация и помощь в осознанном выборе профессии старшеклассникам и даже студентам в отраслях экономики, где у АФК есть активы.
Мы разработали методический комплекс профориентационных уроков для учителей и школьников, где рассказываем, что в будущем можно стать не только блогером или айтишником, но работать в привлекательных секторах экономики, которые будут и дальше развиваться в их родном регионе. Например, активы АФК в агроиндустрии или деревообрабатывающей промышленности — это современные инновационные предприятия, где нужны хорошо подготовленные молодые специалисты. Нам важно показать человеку, как он может реализовать себя в своем регионе; в этом смысле у нас сугубо практическая и просветительская задача. Недавно в Костромской области я говорила с HR-директором одного крупного предприятия группы компаний «Сегежа», и она рассказала, что молодой специалист может примерно каждые два года получать повышение. Это очень быстрый карьерный рост.
— Вы хотите удержать молодого специалиста в регионе?
— Скорее показать ему возможные перспективы. В любом регионе всегда есть 20% тех, кто переезжает в крупные города. Такая практика существует абсолютно в любой стране: это те, кому «больше всех надо». 80% оставшихся могут прекрасно реализовать себя дома. Сейчас все крупные компании вкладывают значительные средства в социальный пакет для молодых сотрудников: жилищные программы, инфраструктуру и многое другое, чтобы на местах работали профессионалы высокого класса.
— Сколько в среднем стоит образовательная программа? И как компания оценивает ее окупаемость?
— Представители крупного бизнеса вкладывают в развитие собственных корпоративных университетов миллионы. Чтобы создать полноценную образовательную программу, необходимо привлечь огромное количество экспертов, запустить операционные процессы, наладить производство курсов. Но именно так компании компенсируют нехватку профессиональных кадров. Кроме того, если курсы приобретают большой масштаб, корпорация может начать продавать их на рынке: есть такие успешные примеры, хоть и немного.
Наша программа «Лифт в будущее» в этом смысле не предусматривает корпоративного обучения, потому что она запущена благотворительным фондом. Качество таких проектов обычно определяется «пользой на душу населения» по тем показателям, которые задали авторы социальной программы. Мы, например, можем оценить улучшение успеваемости школьников по определенным предметам, измерить повышение среднего балла на ОГЭ и ЕГЭ или посчитать, какое количество школьников поступает в профильные университеты.
— А в каких, например, направлениях будущий специалист может реализовать себя в регионе?
— На самом деле есть масса современных и очень интересных профессий, про которые сейчас детям просто некому рассказать. Так получается, что в школьную программу многое не входит: учителя об этом не знают, родители часто работают в другой сфере.
Возьмем тот же агрохолдинг «Степь». Что такое агрохолдинг для школьника? Какое-то большое предприятие, занимающееся сельским хозяйством. А ведь в реальности оно включает в себя ТЭК, биотехнологии, генную инженерию. Вы бы видели, как выглядит современный агроном! Да, он ходит по полю в резиновых сапогах, но ходит с айпадом, с помощью которого управляет дронами, делает микробиологические анализы. Это сложная современная профессия, которая требует и цифровых компетенций. Современное сельскохозяйственное предприятие выглядит совсем иначе, чем мы привыкли видеть в фильмах или читать в книгах. Здесь еще стоит сказать, что мы обеспечиваем школам инфраструктурную поддержку: оборудуем компьютерные классы, закупаем электронные доски. Сейчас, даже работая на производстве, специалист должен чувствовать себя максимально уверенно в цифровой среде.
— Что происходит со школьниками дальше, когда они становятся молодыми специалистами? Нужно ли компаниям продолжать вкладываться в их обучение?
— Я себе в принципе плохо представляю успешную компанию, которая претендует на лидерство и при этом не вкладывается в обучение сотрудников. Навыки, приобретенные в первом образовании, быстро устаревают и будут иметь мало общего с задачами, которые уже через 3–5 лет после выпуска придется решать молодому специалисту. Сегодня на рынке возникает довольно много новых профессий, поэтому навыки формируются гораздо быстрее на стороне корпорации, чем на стороне классических образовательных организаций.
Если говорить о корпоративном университете, как правило, больше половины всего времени здесь отводится организационным процессам: очень важно обучить специалиста управленческим и коммуникативным навыкам — на парах в институте об этом не рассказывают. Корпоративные университеты возникли как раз в качестве альтернативы высшим учебным заведениям по части организационных знаний и навыков. Сейчас мы уже воспринимаем отсутствие опыта как данность: людей нужно обучать; это абсолютно нормальная практика, выгодная любому работодателю. Подготовку можно проходить как внутри компании, так и в специальных учебных заведениях.
Дополнительной мотивацией для сотрудников служит менторство или наставничество. В основном оно характерно для промышленных предприятий, где сохранилось в качестве наследия прошлых десятилетий. В современных компаниях, занимающихся интеллектуальной деятельностью, менторство стремительно развивается. В некоторых компаниях АФК «Система» есть программы, где менторами младших специалистов и менеджеров среднего звена являются, например, вице-президенты. Но бывает и наоборот. На мой взгляд, очень интересна практика так называемого «обратного наставничества», когда более молодые сотрудники становятся менторами более старших. В основном она применяется, когда речь идет об умении приобретать цифровые навыки. В целом менторство — отличный инструмент повышения лояльности персонала.
— Какие риски могут быть у компаний, когда они вкладываются в обучение сотрудников?
— Уход сотрудников, прошедших обучение. От этого не застрахована ни одна компания. Но часто бывает так, что другого пути, кроме как вложиться в обучение персонала, просто нет. Вкладывая средства в обучение школьников или молодых специалистов, компания рискует. Гарантий (кроме договора на целевое обучение), что прошедший обучение продолжит в ней работать, нет. Но компаниям нужны специалисты.
Обучать персонал стоит в любом случае. Во-первых, человек работает в компании или на предприятии, значит, должен делать это с оптимальной отдачей. Во-вторых, обучение в принципе становится отличной мотивацией и играет важную роль при выборе будущего работодателя. Вопрос дополнительного образования, показывает практика, особенно важен для молодого поколения. Если вы поговорите с рекрутером любой корпорации, он подтвердит вам, что вчерашние выпускники на собеседованиях обязательно интересуются возможностью пройти обучающие курсы. Большой плюс обучения для компании состоит в том, что она готовит для себя кадры, причем выгоды здесь будет явно больше, чем потерь.
Потенциальные риски могут быть связаны с вложением средств в обучение не только молодых специалистов, но и профессионалов. Например, когда сотрудники проходят дорогостоящие MBA-программы за счет компании, которой выгодно обучать и растить персонал, потому что ей требуются хорошие кадры. В таких случаях работодатель может застраховать себя от быстрого увольнения сотрудника специальным типом договора, иначе он не просто потеряет вложенные финансовые средства, но и первоклассного специалиста, которого могут, например, переманить конкуренты. Если человек после очень дорогого обучения в бизнес-школе уходит из компании раньше срока, который указан в договоре, он обязан выплатить ей всю стоимость обучения или ее часть.
— Как считаете, компаниям всегда выгоднее растить собственных сотрудников или иногда стоит перекупать кандидатов на рынке?
— Все зависит от специфики рынка. Есть такие профессиональные области, где смысла переманивать кадры просто нет, потому что их мало. Компаниям не остается ничего другого, кроме как вкладываться в дополнительное обучение или создавать новые образовательные программы. Так, например, обстоит дело в некоторых узких сферах ИТ. Или в производственных компаниях, которые не просто берут на работу людей после колледжа, а еще и сами их туда направляют, сами, если нужно, доучивают за свой счет, потому что производственных кадров сегодня действительно мало — и с этим ничего нельзя поделать.
Конечно, каждому работодателю в идеале хочется, чтобы вчерашний выпускник имел хотя бы опыт стажировки или практики. Но не будем забывать, что краткосрочная стажировка не так уж сильно влияет на профессиональные знания и качества. Гораздо важнее, чтобы соискатель понимал, что такое бизнес в принципе, был сознательным и ответственным. Если же вам нужен человек с определенным набором скиллов для какой-то конкретной позиции (а такое бывает довольно часто, например когда компания запускает новое направление бизнеса), не остается других вариантов, кроме как «купить» специалиста на рынке.
— Есть разница в системе обучения в больших городах и в регионах?
— Наверное, правильнее будет говорить о разнице между крупными компаниями федерального масштаба, у которых есть производства и филиалы в регионах, и небольшими и малыми компаниями. Единственная разница, которую я системно наблюдаю, состоит в том, что региональные компании среднего размера часто обращаются к местным вузам как провайдеру для повышения квалификации или образовательных услуг. Я практически не встречала таких кейсов в крупных федеральных компаниях. Они, безусловно, встречаются, но практически всегда сделаны под заказ университетами топового уровня. Наличие или отсутствие практики менторства или внутренних корпоративных университетов, опять же, зависит не от локации, а от масштаба и бюджетов компании. Если менторство или наставничество в принципе развито в корпорации, скорее всего, эти инструменты профессионального роста будут применяться и в ее региональных филиалах.
— А как быть компании, которая хочет нанять рядового менеджера с последующим ростом до позиции руководителя?
— Если компания системно думает о взращивании кадрового резерва, как правило, это отдельная воронка найма. То есть нужны не просто выпускники финансовых, коммуникационных или IT-факультетов, а люди, которые еще обладают определенными личностными задатками, чтобы стать успешными руководителями. Для этих целей компании проводят специальные конкурсы, хакатоны, олимпиады и другие программы поиска молодых талантов, которые через 3–5 лет смогут вырасти до потенциальных руководителей среднего уровня. Поиск талантов — всегда отдельная история найма.
— А как вы считаете, что наиболее эффективно: индивидуальное образование или общие курсы?
— Если у человека не сформировалась мотивация для получения новых знаний, никакое обучение тут не будет работать. Давайте обратимся к традиционной системе образования: если университеты и школы стали говорить об индивидуальной траектории обучения, то для взрослого человека, который более или менее понимает, в каком направлении он хочет развиваться, намного продуктивнее будет выстроить программу индивидуального обучения. И многие компании, кстати, уже идут по этому пути.
Беседовала Екатерина Мещерякова
