ENGПочему так важна инклюзивная стратегия подбора персонала с учетом разнообразия — не только гендерного, но и культурного, языкового, этнического?
По результатам масштабного исследования консалтинговой фирмы PwC о гендерном равенстве в найме, выяснилось, что у компаний с инклюзивными управленческими командами на 19% более высокие доходы и в 1,7 раза больше шансов стать инновационными лидерами в своих сегментах рынка, что особенно ценно в кризисные времена, когда открываются новые возможности.
Наличие сильной стратегии подбора персонала, нацеленной на увеличение инклюзивности, — верный способ повысить эффективность команды и стимулировать инновации.
Перед тем как продолжить, попробуйте ответить, насколько хорошо ваша организация продумала стратегию привлечения талантов, чтобы в большей степени учитывать женщин? Как бы вы привлекали таланты с разными потребностями, стремлениями и опытом — из разных поколений?
Ответили? Теперь давайте углубимся в то, как проводить найм, основанный на принципах разнообразия.
Ценностное предложение работодателя
Бренд работодателя — то, как вы отличаете свою компанию от других. В нем излагаются цель, задачи и мотивация вашей организации, а также уникальные черты, которыми могут обладать сотрудники — ваше ценностное предложение работодателя (Empoyer Value Proposition, вкратце — EVP). Речь про отличительные черты вашего бренда, поскольку без EVP кандидаты остаются в недоумении, не имея ни малейшего представления о том, соответствует ли ваша компания их ценностям.
В отраслях, где традиционно доминируют мужчины, женщины с техническим образованием и навыками внимательно изучают потенциальных работодателей, чтобы убедиться, что будущий работодатель оценит их уникальный вклад. Кризис — лучшее время, чтобы поработать над EVP, ведь нет ничего дороже лояльности сотрудника.
Подумайте, как можно адаптировать ваш бренд работодателя, чтобы сделать его привлекательным как для мужчин, так и для женщин, причем для разных поколений?
Запишите пару предложений для дальнейшего обсуждения внутри компании.
Инвестируйте в инклюзивное продвижение
Контент-маркетинг — лучший стратегический инструмент для продвижения бренда работодателя, поскольку он позволяет показать, а не рассказывать, как вы поддерживаете сотрудниц. С помощью правильной подачи можно органично объяснить, почему разнообразие и инклюзивность важны для вашей компании. Это могут быть блоги, статьи и посты, а также «умная» реклама в различных форматах.
Пассивные соискатели, для которых важна инклюзивность, вряд ли сразу откликнутся на вашу вакансию, но со временем они лучше познакомятся с вашей компанией, работой в ней — и с большей вероятностью подадут заявку в будущем.
Например, исследователи из Испании проанализировали десятки рекламных кампаний крупных международных корпораций, в результате чего было обнаружено, что почти все кампании, положительно повлиявшие на мнение соискательниц о компании, расширяли границы и разрушали гендерные стереотипы, оспаривая устоявшиеся представления о том, какой «должна» быть карьера женщины и как выглядит для нее успех.
Представьте, как выглядела бы рекламная кампания места, где вы работаете, — и узнайте у знакомых вам женщин, захотелось бы им работать в такой компании.
Сделайте вакансии и интервью честными для женщин
Вовлечение женщин в процесс найма является ключом к найму большего числа женщин.
Активное присутствие женщин на собеседованиях имеет важное значение для решения проблемы гендерного неравенства на рабочем месте.
Впрочем, вероятнее всего, вы отсекаете часть кандидаток уже на этапе публикации вакансии — тем, как написаны ваши объявления. Для русскоговорящих пользователей пока нет инструмента, как для англоговорящих кандидатов, который бы подсвечивал формулировки, ущемляющие женщин.
Поэтому попытайтесь сформулировать вакансию так, чтобы в ней не оставалось места для исключения на основании гендерных предрассудков, вместе с вашими сотрудницами. Например, слово «хакер», используемое в описании роли разработчика, может отпугивать женщин, которые не идентифицируют себя с этим термином.
После того как удалось собрать достаточно откликов, задействуйте популярный метод, который рекрутеры используют для устранения предвзятости при отборе кандидатов: чтение резюме «вслепую», т.е. исключив личную информацию из резюме. Такая «безобидная» информация, как имя, пол, возраст, образование, место прописки и так далее, может в некоторой степени способствовать предвзятой оценке кандидата, даже если это делается неосознанно. AI-инструменты помогут исключить лишнюю информацию, чтобы автоматизировать данный этап.
Для иллюстрации пользы «слепых» резюме консалтинговая компания GapJumpers провела более 1400 «прослушиваний» для таких компаний, как Bloomberg и Dolby Laboratories. Согласно данным компании, по сравнению со стандартным отбором резюме использование «слепого» метода увеличивает шансы кандидатов из числа женщин и этнических меньшинств пройти собеседование уже в первом раунде примерно на 40%.
Измените дизайн реферальной программы
Независимые исследования показывают, что уже работающие в компаниях сотрудники склонны давать рекомендации кандидатов, похожих на себя. Учитывая, что до сих пор даже в странах-членах ЕС и Великобритании по состоянию на 2021 год женщины по-прежнему составляют лишь 32,8% и 16,5% занятых в ИТ и НИОКР соответственно, традиционные реферальные программы отрицательно сказываются на инициативах по увеличению разнообразия и инклюзивности.
Пример того, как заставить реферальные программы работать на пользу инклюзивности, можно увидеть у компании Intel, которая еще в 2015 году объявила, что предоставит удвоенный бонус за рекомендации кандидатов, если те в меньшей степени представлены в компании, для таких групп, как женщины, этнические меньшинства и ветераны.
Растите образцы для подражания
Согласно уже упомянутому исследованию PwC «Победа в борьбе за женские таланты», ⅔ как женщин, так и мужчин при принятии решения о приеме на предложения вакансии учитывали, работают ли в их отделе образцы для подражания, которые добились внутри компании успеха. Это было особенно важно для женщин, работающих в секторах, которые обычно считаются относительно мужскими, таких как, например, финтех (85%) и инженерно-строительная отрасль (82%).
Проактивно участвуйте в планировании карьеры
Займитесь тем, чтобы у каждой женщины в вашей компании появилась матрица компетенций для их развития на следующий год, а также выделенные ресурсы под эту инициативу. Предоставляйте женщинам возможности развивать свои интеллектуальные и лидерские качества, как софт-, так и хард-скиллы.
Если не инвестировать в планирование карьеры своих сотрудниц, вы рискуете остаться без женщин в офисе, ведь, по статистике, как на глобальном, так и локальном уровнях от 20 до 30% женщин думают вовсе поставить крест на карьере в ИТ и НИОКР, а еще 30% уже это сделали из-за отсутствия продвижения и токсичной корпоративной культуры, где преимущество во всем незаслуженно отдается мужчинам, а не из-за семьи, как принято считать.
Пособия, важные для женщин
Одним из способов, которым работодатели могут привлечь и удержать работающих женщин, является расширение пособий и льгот, специфичных для женщин. Эти пособия могут включать более длинный отпуск по беременности и родам, услуги по уходу за ребенком (для отцов в том числе), а также доступ к услугам планирования семьи, включая замораживание яйцеклеток.
В связи с уходом международных компаний из России, более чем половины из списка Forbes Russia 2021 лучших компаний для женской карьеры, актуальность наличия подобных пособий для женщин кратно возросла и непременно найдет отклик у соискательниц.
Помогите сохранить баланс между рабочей и личной жизнью
В опросе S&P Global о женщинах в ИТ, около 61% женщин-респондентов заявили, что они не думают менять работодателя. Когда их спросили, почему они, скорее всего, останутся в текущих компаниях, более половины (51%) назвали баланс между работой и личной жизнью ключевым фактором, влияющим на их решение. Ни один другой фактор не был выбран большинством женщин в ответ на этот вопрос, хотя почти 46% также указали фактором уважение со стороны коллег и клиентов.
Повышайте вовлеченность женщин
Плохие новости для работодателей заключаются в том, что большинство женщин, которые все-таки уходят, скорее всего, передадут свой опыт конкурентам или даже станут конкурентами сами — и для этого у них появляется все больше возможностей ввиду растущих инвестиций в проекты с женщинами-СЕО, в том числе и в России.
Для удержания талантов компаниям стоит вдохнуть новую жизнь в корпоративное предпринимательство, предоставив все необходимые ресурсы и возможности женщинам, готовым экспериментировать и брать ответственность за результат.
Равная оплата труда
Возможно, вашей компании еще нужно многое сделать для полной прозрачности в отношении оплаты труда, тем не менее уже сейчас стоит вести работу над тем, как вы будете определять, контролировать и обеспечивать справедливую оплату труда и как собираетесь выйти за рамки разового устранения разрыва в заработной плате.
Какие процессы необходимо внедрить, чтобы устранить пропасть в оплате труда еще на стадии отбора? Вместе с HR-отделом договоритесь, как будете рассказывать о прогрессе в направлении справедливой и равноправной оплаты труда сотрудницам и женщинам-соискателям, чтобы увеличить ваши шансы на успех.
В заключение признаюсь — автору хочется верить, что читателей удалось снабдить руководством к действию или как минимум пищей для ума.
Автор: Марс Немиров
