ENG
Я работала HR-специалистом в IT-компаниях — от «Яндекса», Mail.ru Group до «Работа.ру» — и знаю, как непросто даже корпорациям найти качественные кадры. Начинающим компаниям еще сложнее: приходится конкурировать за сотрудников с крупнейшими игроками рынка, а времени и ресурсов, чтобы «учить» специалистов для себя, у них нет. Чтобы помочь им с рекрутингом, в конце апреля 2020 года «Работа.ру» при поддержке акселератора Сбербанка запустила сервис поиска сотрудников для стартапов. Вот с какими типичными трудностями при найме сталкиваются основатели молодых технологических компаний из акселератора.
Искать всегда и везде
На плечах основателя. Все вопросы, связанные с людьми, привлечением денег и продажами, чаще лежат на основателе молодой компании — чтобы стартап выстрелил, такие ключевые вопросы нельзя отдавать на аутсорс. Подбирать тщательно нужно каждого сотрудника: один член команды, который не справляется со своими задачами, способен подкосить весь коллектив.
«Нам очень повезло, что у нас в команде есть девушка с опытом работы на стороне рекрутингового агентства. Она умеет формулировать критерии, соединять несоединяемое и составлять портрет кандидата», — говорит Светлана Захаренкова, соосновательница компании Mishka.ai (занимается разработкой интерактивной детской игрушки — плюшевого медведя с обновляемым контентом для развития и развлечения ребенка).
Нестандартный подход к найму. Стартапы ищут кадры всегда и везде.
«Даже в Instagram хантили — так у нас появился наш главный 3D-дизайнер. Я увидел у него в сториз классные работы, написал и созвонился. Через “Инсту” ищем дизайнеров, через Telegram — разработчиков», — рассказывает Валерий Шарипов, основатель и CEO студии Malivar (создает виртуальных инфлюенсеров для рекламы брендов в Instagram).
HR-директора в компании нет, а оценить кандидатов на ту или иную позицию Шарипову помогают коллеги или знакомые по рынку.
Гонки с корпорациями
Увидеть результат своего труда. Маленькие компании стараются делать ставку на быстрый рост кандидата, амбициозные задачи и возможность увидеть конкретные результаты своего труда. Корпорации часто не могут этого предложить.
«Экс-сотрудники корпораций могут быть очень эффективны в стартапе при работе с b2b-сегментом: они понимают корпоративную культуру большого бизнеса. Правда, иногда это мешает им при проверке гипотез и новых подходов к работе», — рассуждает генеральный директор компании ProctorEdu (разрабатывает автоматизированную систему для контроля онлайн-тестов на основе биометрии) Артем Козин.
Таблички против нейронок.
«Если раньше они собирали таблички, то у нас пилят космические нейронки (нейронные сети —ред.)», — рассказывает Валерий Шарипов из Malivar.
Задачи перехантить людей из Google и «Яндекса» перед стартапом не стоит, однако те и сами иногда заинтересованы перейти из уютного, но забюрократизированного корпоративного мира, чтобы быстро вырасти в должности, навыках и руководить процессом, а не быть винтиком в системе.
3 шага на старте найма в стартап
• Поймите, кто вам нужен, и тщательно сформулируйте список обязанностей идеального кандидата.
• Подумайте, с помощью каких каналов можно найти специалиста.
• Четко сформулируйте, что вы можете предложить лучшему кандидату.
Проверка кандидата
Тестовое задание и деньги. Кандидатам в компании Mishka.ai дают тестовое задание. Претенденты, которые справились лучше других, получают оплачиваемое тестовое задание и оформляют договор на него. Часто многоступенчатое тестовое задание получают хардверные разработчики (пишут программный код для устройства) — они должны продемонстрировать навыки самостоятельного написания кода и работы с уже готовым.
Мнение экспертов. Иногда основатели стартапов прибегают к помощи знакомых для оценки кандидатов.
«Допустим, я пока не могу себе позволить оверкрутого СТО, но могу попросить такого человека посмотреть и оценить потенциального кандидата на эту должность», — рассказывает Шарипов из Malivar.
Подобную методику использовали и в Mishka.ai: советовались с экспертами, какими навыками должен точно владеть key account manager.
Чек-лист для проверки кандидата
• Рекомендации с предыдущих мест работы.
• Портфолио.
• Тестовое задание (если оно будет использовано в работе компании, оно должно быть оплачено).
• Оценка профиля кандидата руководителем направления или сторонним экспертом.
Компетенции против культуры
Стартапу с небольшой командой критически важны личностные качества сотрудника: его ценности должны совпадать со взглядом команды на мир. На ранних этапах, когда компания неизвестна на рынке, откликаются либо слабые кандидаты, либо уникальные в своем мировоззрении люди, которым непросто вписаться в корпоративную культуру крупных компаний.
Самые мотивированные кандидаты. На старте компании Mubert была только веб-версия. Но основатели с удивлением обнаружили, что их приложение уже загружено в App Store. Кто-то портировал функционал в приложение и выложил его. Основатели нашли разработчика, познакомились с ним.
«В тот же день он возглавил наше iOS-направление», — вспоминает управляющий партнер компании Александр Скворцов.
Как нанимать сотрудников, если вы — стартап
- Делайте это самостоятельно. Ни один сторонний рекрутер не сможет сформировать классную команду молодой компании, которая намерена менять мир.
- Будьте готовы нанимать долго. Скорее всего, вам нужен специалист с таким сочетанием навыков, которых очень мало или практически нет на рынке. А потому будьте внимательны.
- Экспериментируйте. В компании ProctorEdu практиковали групповой формат собеседований. Это снижает затраты при большом количестве откликов и позволяет ярко и быстро увидеть личностные качества кандидата в динамике взаимодействия с другими людьми. Это невозможно сделать один на один. Например, кандидатов просили оценить друг друга по шкале, включая себя. Были случаи, когда кандидаты отказывались от задания, это тоже позволяло сделать выводы.
- Ищите везде. Сарафанное радио, чаты по поиску работы в мессенджерах, job-борды. Не стесняйтесь просить знакомых оценить компетенции кандидата, если не ориентируетесь в его профиле.
- Найдите в кризисе возможность. Из-за пандемии и кризиса многие крупные компании сократили штаты, поэтому на рынок хлынуло сразу много классных специалистов.
