ENG
Пока практически все отрасли сильно меняются под влиянием пандемии, фармацевтический бизнес развивается по своей логике. За последние 3–4 года ситуация на кадровом рынке так изменилась, что уже можно констатировать тренды, на которые можно ориентироваться в ближайшие несколько лет.
Знай наших
Государственное стимулирование российских фармпроизводителей, государственные инвестиции в производство лекарственной продукции, активизация стратегии развития медицинской промышленности «Фарма — 2030» заметно повлияли на отрасль. Компании окрепли: инвестировали в производство, стали работать по европейским стандартам GMP и занялись развитием своих HR-брендов. С 2019 года российские производители обогнали западных по количеству проданных упаковок, а в 2020 году их доля составила около 63%. Однако зарубежные препараты стоят дороже, соответственно, по объему продаж в денежном выражении пока превалируют западные производители. Впервые за много лет российский рынок лекарственных препаратов завоевали отечественные фармкомпании. В топ-3 по производству дженериков вошла российская компания.
Сейчас российские фармпроизводители успешно конкурируют за кадры с западными игроками. Интересно, что одно из главных конкурентных преимуществ заключается в большей вариативности решений и ответственности управленцев. Локальные компании менее формализованы и дают больше пространства для самореализации. Кроме того, соискатели отмечают, что карьерная траектория у российских производителей чаще понятнее и прозрачнее.
Улучшилось и позиционирование российских компаний на рынке. Если раньше местные препараты по умолчанию считались более дешевыми и менее качественными, чем зарубежные аналоги, чему во многом способствовали маркетинговые стратегии конкурентов, то сейчас российские производители исправили репутацию. Работать у них становится престижно.
За привычными рамками
Усиление российского фармпроизводства определило и еще один заметный тренд на кадровом рынке. Долгое время производственная отрасль оставалась очень закрытой — компании искали соискателей только из области фармы и перекупали друг у друга специалистов. Практика контрофферов популярна и сейчас, но физическую нехватку специалистов она не решает. Работодатели вынуждены смотреть на соискателей из смежных отраслей — химическое и пищевое производство. Впервые фармацевтический кадровый рынок открылся для сторонних игроков.
Фармацевтические производства в свою очередь крайне привлекательно выглядят для кандидатов с других рынков по многим причинам: они более современные и технологичные, очень часто предлагают более выгодные финансовые условия и привлекательные социальные пакеты, интересные проекты, связанные с активным развитием продуктовых портфелей и строительством новых площадок. В сложившейся ситуации компании все чаще расширяют географию найма, релокация нужных сотрудников становится популярной практикой.
Дефицит кадров также остро ощущается и в сегменте полевого персонала, особенно медицинских представителей. Еще десять лет назад на эти позиции шли врачи, так как зарплаты в здравоохранении были в несколько раз ниже дохода медицинского представителя. Сейчас зарплаты врачей подросли; провизор в аптеке зарабатывает также ненамного меньше медпреда.
Кандидаты с медицинским образованием все чаще решают остаться в профессии, а вот престиж медицинского представителя упал. В профессиональных кругах врачей бытует мнение, что в коммерцию идут только те, кто не смог найти себе место в медицине. Однако спрос на медицинских представителей остается стабильно высоким. Образуется дефицит профессиональных кандидатов для работы на этих позициях.
Несмотря на это, Россия на рынке продолжает идти своим путем, отличным от мирового опыта. Например, в США и Европе у такого специалиста нет медицинского образования. Многие мировые компании, представленные в России, пока не готовы отказаться от этого требования, но уже дозревают до снижения планки.
Обучить профессии можно и кандидатов без профильного образования или, например, с непрофильным высшим (есть примеры историков и географов, успешно работающих в фармпродажах даже на сложных нозологиях), только систему обучения придется серьезно пересмотреть.
Есть и еще одна интересная тенденция: компании уменьшают или сокращают команды медицинских представителей по работе с аптеками в пользу найма менеджеров по работе с аптечными сетями. Это отличные переговорщики с очень сильными аналитическими навыками. Именно они убеждают аптечную сеть пойти на выгодное сотрудничество, реализуя коммерческую стратегию компании.
Проблемы роста
Пока другие бизнесы учились выживать в пандемию, отрасль здравоохранения росла и развивалась. На рынок продолжают выводиться новые препараты, растет количество поставок медицинского оборудования.
Растет конкуренция на рынке медицинской и лабораторной техники; структуры стали сложнее, ответственность дробится между сотрудниками, вводятся новые должности. Все это повлекло за собой рост числа вакансий на рынке. Особенно востребованы сервисные инженеры для установки и эксплуатации оборудования, медицинские советники (как в фарме, так и в медоборудовании). Рост зарплат по этим специальностям составляет 10–30% от ежегодного дохода кандидата. В перспективе рынок соискателя сохранится, и кадры будут диктовать свои условия работодателям.
И снова цифра
Нельзя сказать, что пандемия не оказала совсем никакого влияния на фармотрасль. Локдаун и последовавший за ним рост e-commerce отразились на продажах и лекарственных препаратов, и медицинских приборов для домашнего пользования. Цифровизация стала для фармотрасли настоящим вызовом.
Продажа лекарств онлайн имеет свою специфику, поэтому решения, подходящие для FMCG, тут зачастую не работают. Компании ищут собственные подходы, специалисты, готовые их предлагать, на вес золота. Кандидаты, имеющие опыт в диджитал в фарме, очень востребованы, их стоимость растет на рынке быстрыми темпами. Задач много — от поисков релевантных каналов продаж до создания экосистем для взаимодействия пациент — врач — компания и т.д.
Регистрируй это
Появление новых препаратов (позитивная динамика продуктового портфеля), изменение законодательства в рамках регистрации лекарственных средств по ЕАЭС, перевод препаратов из одной группы в другую (из безрецептурных в рецептурные, например), разделение портфеля на несколько бизнес-юнитов провоцируют усиление локальных команд, а значит, и рост спроса на специалистов по регистрации.
Но если выделять основной тренд на кадровом рынке фармотрасли в целом, то это тренд на изменение кадровой структуры в компаниях. Меняются требования к некоторым профессиям, меняются соотношения специалистов в компании и география найма. За последний год спрос на HR’ов в фармацевтические компании вырос на 50–60%. Это говорит о том, что кадровый рынок в ближайшее время продолжит меняться, и компании хотят управлять этими переменами.
Работодатели активно работают с HR-брендом и ищут способы сохранить кадры. Замеры удовлетворенности сотрудников и работа с их результатами становятся стратегически важным инструментом.
