ENG
Мнение, Это интересно

Как пандемия изменила социальную политику компаний

Татьяна Золотарева

Татьяна Золотарева

Заместитель генерального директора Rubytech

Covid-19 обновил формат офисной работы: опросы показывают, что большинство компаний и после пандемии планирует оставить гибридный режим работы. Сегодня сотрудник может выбирать, когда, как часто и при каких условиях нужно появляться в офисе, — такова новая реальность. Сейчас эта модель позволяет заботиться о здоровье коллектива и выстраивать особое взаимоотношение с персоналом, но в будущем гибкий график и смешанный формат работы, возможно, будет базовой потребностью соискателей. Все это приведет к трансформации социальной политики компаний.

Тренд № 1. Онлайн-инструменты «заботы» о сотрудниках
Тренд № 2. Фокус на здоровье
Тренд № 3. Гибкость социальных пакетов
Тренд № 4. Забота о семье
Тренд № 5. Адаптация к поколениям

По данным опроса Prudential Financial, 52% респондентов готовы без раздумий перейти на работу в компанию, которая предложит им больше корпоративных льгот, — и только по этой причине. Еще 75% опрошенных заявили, что компенсационные пакеты работодателей сейчас важнее, чем когда-либо прежде.

Тренд № 1. Онлайн-инструменты «заботы» о сотрудниках

Компании начинают добавлять в соцпакеты онлайн-сервисы: если раньше работодатели предлагали абонемент в фитнес-клуб, сейчас самые передовые из них включили покрытие расходов на удаленные тренировки. В наборе бонусов начинают появляться подписки на онлайн-кинотеатры, доступ к образовательным программам в интернете и телемедицина.

Кто-то пошел еще дальше и экспериментирует с виртуальными площадками для неформального общения коллег. Мы в Rubytech запустили несколько образовательных сообществ, которые объединяют разнообразные группы единомышленников. Например, после работы коллеги обсуждают новые IT-тренды или прочитанные книги по бизнес-тематике и личной эффективности.

Тренд № 2. Фокус на здоровье

Тревога за себя и близких не должна мешать работе, поэтому дальновидные компании делают все, что в их силах, чтобы снизить уровень тревожности коллектива. Каждый специалист должен понимать, что работодатель не оставит его в беде и поможет в трудной ситуации.

По данным недавнего исследования «Работа.ру» и НПФ Сбербанка, только 10% компаний оплачивают корпоративную программу ДМС. Но опыт пандемии коронавируса многократно увеличил ценность медицинской страховки в глазах сотрудников.

Важна и точечная забота о здоровье. Сейчас актуально обеспечение средствами индивидуальной защиты, организация безопасной рабочей среды, информационная поддержка, наличие четких инструкций о том, что делать и куда обратиться в случае проблем со здоровьем, тестирование на коронавирус за счет компании. Система онкострахования всегда будет ценным дополнением.

Тренд № 3. Гибкость социальных пакетов

Не все хотят учиться или посещать фитнес-клуб — даже за счет компании. Стандартный набор бонусов не всегда удовлетворяет всех сотрудников, а значит, эффективность программы лояльности не максимальна. Соцпакеты будут эволюционировать в сторону персонализации и учитывать индивидуальные потребности каждого сотрудника. Возможность самостоятельно выбирать набор опций станет новой нормой. Такая модель позволяет решить сразу две задачи: увеличить лояльность сотрудников и перераспределить бюджет, чтобы финансирование было максимально эффективным.

Например, сейчас мы готовим новую концепцию планирования соцпакетов, которую запустим в 2021 году. «Оцифровав» траты компании, мы определили установленный объем средств, которые каждый сотрудник сможет тратить на то, что ему действительно нужно. Базовое условие трансформации — гибкость соцпакета и возможность настраивать набор компенсаций под себя раз в месяц. Например, если в декабре специалист большую часть времени будет работать из дома, он может «переключить» часть опций, например вместо оплаты питания перераспределит средства на дистанционное обучение.

Тренд № 4. Забота о семье 

Социальная политика компаний «разворачивается» в сторону заботы не только о сотрудниках, но и об их близких людях. Люди тревожатся не только за себя, но за свою семью. Поэтому полная или частичная компенсация полиса для детей и других родственников — весомый вклад в лояльность ценных специалистов. Детские программы ДМС всегда дороже взрослых, но их наличие — залог спокойствия сотрудников и мощный фактор повышения их лояльности к компании.

Подарки детям на праздники, совместные мероприятия и конкурсы, экскурсии в офис или на предприятие, где работают родители, — менее затратные способы демонстрации заботы, и от этого доступные большинству работодателей. Вовлечение в корпоративную экосистему детей укрепляет связи сотрудников с компанией, хорошо «работает» на удержание кадров.

Во время карантина некоторые работодатели организовывали или оплачивали онлайн-уроки для детей сотрудников. Эта опция из временной может стать постоянной: если сотрудник работает из дома, ему не нужно отвлекаться от рабочих или домашних лет для того, чтобы отвезти ребенка на кружок — достаточно включить компьютер.

Тренд № 5. Адаптация к поколениям

Сейчас в крупных компаниях работают сотрудники трех поколений. Их ожидания от социального пакета могут существенно отличаться. Например, иногда люди старше 45 лет больше ценят оплату или организацию проезда до места работы и наличие ДМС, а молодые сотрудники до 30 лет — возможность обучения за счет компании. Поэтому, во-первых, набор опций в соцпакете должен быть таким, чтобы удовлетворять потребности сотрудников всех возрастов. А во-вторых, важно «настроить» ключевые позиции под запросы каждого поколения.

Когда сотрудник может надеяться на компанию в трудную минуту, видит персональную заботу о себе и своей семье со стороны работодателя, эффективность его работы, инициативность и ответственность возрастают в разы.

Подписывайтесь на канал «Инвест-Форсайта» в «Яндекс.Дзене»

Вам понравился этот текст? Вы можете поддержать наше издание, купив пакет информационных услуг
Загрузка...
Предыдущая статьяСледующая статья