ENG
Санкции, изменения в политической обстановке и резкий отток специалистов на рынке труда вынуждают компании искать новые способы привлечения и удержания IT-специалистов. Текучесть кадров в среднем 12% за 2023 год из-за нестабильной ситуации и ограничений на доступность ресурсов стала серьезной проблемой. Рынок труда IT-сферы претерпевает постоянные изменения: в условиях растущей конкуренции за таланты компаниям предлагать одни лишь высокие зарплаты недостаточно.
Внутреннее обучение и развитие
Нехватка специалистов и высокая конкуренция на рынке приводят к быстрому росту зарплат, что делает поиск кадров еще более сложным — одной лишь зарплаты для привлечения сотрудников уже недостаточно. Необходимы новые механизмы привлечения соискателей и взаимодействия с сотрудниками.
Один из показавших эффективность инструментов — внедрение обучения внутри компании. Программы обучения не только повышают квалификацию специалистов, но и мотивируют их оставаться в компании.
Это не формальность, а инвестиция в будущее высокотехнологичной компании еще и потому, что IT-сфера постоянно трансформируется, предлагая новые инструменты для работы. По данным Ассоциации менеджеров и онлайн-школ, входящих в образовательную компанию Ultimate Education, в 2023 году более трети российских компаний увеличили бюджет на обучение сотрудников.
В современных условиях рынка труда сотрудники ценят компании, в которых они видят перспективы своего профессионального развития — как в деньгах, так и в должности. Открытость процесса внутреннего обучения, программы наставничества, где опытные специалисты обучают молодых сотрудников, привлекают соискателей. Если внутри компании нет возможности развернуть программу наставничества, сейчас есть возможность обратиться в онлайн-школы и университеты для составления индивидуальных программ обучения и развития под конкретную задачу.
Благодаря инвестированию в развитие сотрудников создается привлекательный имидж компании, усиливается репутация работодателя. В свою очередь, расти сотрудникам помогают прозрачные критерии продвижения и четкая система грейдов: формируется внутренний кадровый резерв, обеспечивающий стабильную работу компании в условиях турбулентности. Современные IT-специалисты ищут не просто работу, а интересную и развивающую среду. Актуализируется роль руководителя компании: он должен быть не только компетентным профессионалом, но и настоящим лидером, способным мотивировать и вдохновлять.
Внешний имидж компании — HR-бренд
Рекрутер — первый человек, с которым взаимодействует кандидат, поэтому положительное впечатление от взаимодействия с ним формирует мнение о компании. В IT-индустрии важен качественный нетворкинг, потому что люди часто меняют работу, и у специалиста по подбору всегда должен быть пул проверенных кандидатов. Важны прочные отношения с кандидатами, даже если они не подходят на текущую вакансию.
Исследования рынка труда не только в России, но и в мире отмечают еще одну актуальную тенденцию. Для соискателей все больше значение приобретает EVP (Employee Value Proposition) — ценностное предложение, которое компания предлагает сотрудникам в обмен на их труд. Это может быть как материальное вознаграждение в виде зарплаты и бонусов, так и нематериальное — гибкий график, возможность развития, интересные проекты. К примеру, «сениор» — сотрудник с опытом от 5 лет — чаще всего предпочитает гибкость не только в рабочем графике, но и в выборе проектов. Его не заинтересуют такие нематериальные блага, как корпоративный мерч и кофе, но может привлечь возможность прокачивать навыки и высокая оплата труда, медицинская страховка. EVP охватывает пять аспектов.
Выплаты. Основное денежное вознаграждение в условиях дефицита специалистов имеет большое значение, чтобы удержать сотрудника, оно должно быть выше рынка. По данным «Хабр Карьера», медианная зарплата IT-специалистов в первом полугодии 2024 выросла на 8% год к году, до 152 тыс. руб.
Баланс между работой и личной жизнью. Квалифицированные специалисты хотят контролировать свое личное время и работу, поэтому возможность удаленной работы и гибридность — актуальный тренд IT-отрасли. Например, сотрудники-зумеры предпочитают удаленку, а миллениалы чаще выбирают гибридный формат с возможностью работать как в офисе, так и из дома.
Стабильность карьеры. Это как предсказуемые графики и гарантированное рабочее время, так и возможности для карьерного роста: обучение, программы наставничества, эффективное управление процессами. В IT-сфере — система грейдов с прозрачным roadmap, когда человек понимает, что ему нужно сделать, чтобы перейти на новый уровень.
Среда. Комфортная атмосфера в компании имеет значение, по данным недавних исследований ВЦИОМ, 9 из 10 человек постоянно испытывают стресс, что один из факторов, снижающих эффективность работы. Позитивную среду формирует активная корпоративная культура и поддержка инициатив сотрудников: футбольные команды, марафоны при поддержке HR-бренда и другие мероприятия — все объединяет людей по интересам, помогая неформальному общению.
Уважение. Соискатели с опытом, дефицит которых отрасль испытывает больше всего, ждут от работодателя уважения и равного партнерства. Возрастает роль tone of voice — понимания миссии компании и ее совпадения с интересами кандидатов. Навыки и знания сейчас ценятся больше внешности и соблюдения дресс-кода.
Взаимоотношения компании и сотрудников необходимо строить на взаимном уважении. Нехватка кадров вовсе не означает, что следует потакать всем прихотям кандидатов: у компании тоже есть свои требования и границы, которые необходимо соблюдать. Укреплению репутации работодателя служит демонстрация экспертности через медиа и социальные сети. Участие в подкастах и вебинарах, организация хакатонов и мастер-классов усиливает HR-бренд компании. Соцсети, веб-сайт и другие каналы коммуникации должны создавать единый образ, следуя коммуникационной стратегии.
Нестандартные подходы к найму
Соцсети — не только инструмент продвижения HR-бренда, но и способ узнать ближе кандидата, его интересы. В соцсетях ведется коммуникация, актуальность которой все возрастает. Современные инструменты автоматизации найма позволяют, не выходя из интерфейса, написать сообщение в популярные мессенджеры, получить ответ, поэтому информация не потеряется и сохранится вся история взаимодействия с кандидатом.
Кадровый голод в IT отмечается не только в России. Компаниям по всему миру сложно привлекать и удерживать таланты, потому что привычные методики рекрутинга перестают работать. IT-сфера отличается своими креативными подходами к найму. Именно в отрасли высоких технологий возникают новые методики рекрутинга: недостаток квалифицированных специалистов, турбулентность рынка, ускорение и цифровизация бизнес-среды стимулируют адаптивность и гибкость в найме.
Реферальные программы — это эффективный способ привлечь новых сотрудников по рекомендации собственных работников. Если в целом такие программы внедряют около четверти работодателей, то для IT-отрасли эта доля выше: некоторые компании финансово стимулируют сотрудников привлекать коллег, выплачивая вознаграждение в зависимости от уровня кандидата. Специалисты кочуют из компании в компанию благодаря тесному профессиональному кругу, например: команда уходит за тимлидом из одного проекта в другой — из компании в компанию, потому что сотрудникам комфортно работать друг с другом. С одной стороны, это повышает текучесть кадров, но с другой, возрастает результативность.
Именно проблемы с оттоком кадров привели к распространению в IT аутстаффинга — работы вне штата. Найм сотрудника в штат — налоги, социальные выплаты, а также время и ресурсы на его адаптацию и мотивацию. Иногда стоимость поддержки персонала и увольнения превышает изначальные инвестиции, считая Total Cost of Ownership (совокупная стоимость владения или стоимость жизненного цикла) по отношению к людям, а не к продукту, можно увидеть, что реальные затраты включают не только начальные инвестиции, но и расходы на поиск, поддержку и увольнение сотрудника. Если предполагается короткий срок работы, выполнение точечных задач, то сотрудничество в формате аутстаффинга оптимизирует затраты. С этим связана и популярность гибридных форматов: сочетание штатных сотрудников, фрилансеров и внештатных сотрудников на контракте. Важно, чтобы всем были доступны одинаковые материальные и нематериальные поощрения.
Методика One Day Offer (ODO) — оффер одного дня — имеет свои плюсы и недостатки. Ускоренный метод найма позволяет провести все этапы отбора за один день. В числе преимуществ такого подхода — экономия времени, привлечение высокомотивированных кандидатов и возможность выделиться среди конкурентов. Но необходимо учитывать высокие требования к подготовке и организации процесса, а также большой риск ошибки при оценке кандидатов.
Такие методики, как пробные дни и стажировки, помогают, с одной стороны, компаниям найти талантливых молодых специалистов, а с другой, кандидатам ознакомиться с работой, атмосферой, принять окончательное решение. Крупные IT-компании давно успешно сотрудничают с вузами и имеют собственные стажерские программы для привлечения талантливых молодых специалистов, чтобы воспитать их в соответствии с требованиями корпоративной культуры компании.
В условиях увеличения конкуренции и оттока IT-специалистов важно обращать внимание на молодые кадры, которые благодаря программам наставничества и адаптации могут стать ценным активом для работодателя. Но здесь есть свои риски: основная проблема такого подхода то, что кадры через пару лет вырастают и покидают компанию, не успев окупить обучение. Поэтому в современных реалиях важно повышать лояльность сотрудников, укрепляя внутренний HR-бренд, следить, чтобы оплата труда соответствовала рынку или превышала его.
Автоматизация найма
Современные инструменты позволяют сделать процессы найма более эффективными, чем раньше. Сервисы для автоматизации рутинных задач освобождают время и ресурсы рекрутеров, ускоряя поиск кандидатов и найм. Фильтрация резюме на основе технологий AI, анализируя большие объемы данных в короткие сроки, помогает на этапе отбора определить соответствие соискателя требованиям компании.
Интеграция сервисов с социальными сетями и платформами позволяет расширить охват кандидатов и выстроить коммуникацию, снижая риск потерять информацию из разных каналов. Сервисы для проведения видеоинтервью — удобный и быстрый способ провести отбор кандидатов. Онлайн-тестирования и опросники проверяют знания и навыки, не тратя время на очные встречи.
Привлечение и удержание IT-специалистов — это сложная задача, которая требует комплексного подхода и сильного HR-бренда. В IT-сфере все более востребованы универсальные специалисты, которые могут выполнять разнообразные задачи. Грейды сократились — на позицию сеньора может претендовать специалист с опытом от четырех лет. В свою очередь, специалисты ищут работу в командах с грамотными лидерами и возможностью развития. Успешная HR-стратегия — это не только привлечение новых сотрудников, но и создание условий для их профессионального роста и повышения лояльности к компании. Создавая по-настоящему комфортную рабочую среду, компания может удержать лучших IT-специалистов.
