ENG

Перейти в Дзен
Инвестклимат, Мнение

Переформатирование бизнеса: как оценить необходимость изменений

Владислав Полагушин

Владислав Полагушин

Предприниматель в сфере fashion, эксперт по торговле на маркетплейсах

Многие руководители и предприниматели относятся к изменениям настороженно — нововведения неизбежно связаны с риском и тратой ресурсов. Также, по данным исследований, две трети инноваций в компаниях проваливаются на этапе внедрения. Однако без обновления бизнес начинает стагнировать — отстает от конкурентов, не соответствует изменившимся запросам рынка и потребителей. Как понять, что пришло время перейти на новые рельсы, и сделать это экологично? 

Фото: depositphotos.com
Фото: depositphotos.com

Как оценить необходимость изменений

Последние несколько лет показали, что бизнес должен быть гибким — уметь в короткие сроки подстраиваться под реалии, которые формируют деловой климат. Без внедрения новых моделей и решений невозможно сохранить свою позицию на рынке. Но не всегда необходимость переформатирования очевидна. Какие факторы указывают на то, что пора принять меры?

  • Бизнес не растет или начинает затухать

Либо растет очень медленно. Смотреть нужно на все показатели — выручку и прибыль, долю рынка, объем заказов. Компания, особенно если это малый бизнес, должна расти, пространство для этого есть всегда. Если где-то наметилась тенденция на замедление или остановку — время инноваций пришло.

  • Конкуренты растут быстрее

Это означает, что компания либо не прикладывает достаточно усилий, либо где-то ошибается. Следовательно, необходимо менять подход в работе, инструменты управления либо рекламы.

  • Бизнес работает в ноль или он убыточен

Частая ситуация — есть компания с большими оборотами, но по факту она работает в ноль, то есть практически без прибыли. При этом конкуренты не испытывают подобных проблем. В данном случае в изменениях нуждается финансовое управление.

  • Моральное устаревание

Любому бизнесу важно следить за трендами. В качестве примера можно привести кейс компании «Кодак»: её руководство не поверило в цифровые фотоаппараты и вовремя не заняло нишу. Потому бренд проиграл конкуренцию и потерял рынок, хотя ранее был лидером. Это ярко показывает, насколько значимы контроль тенденций и адаптация под них. При этом изменения могут быть как технологическими, так и трендовыми, особенно в таких нишах, как одежда, гаджеты, товары для красоты.

Как подступиться к трансформации: определение целей и приоритетов

Полное переформатирование — довольно сложная и долгая процедура, которая при этом требует много финансов. Потому стоит определить самые «узкие места» и начать изменения с них.

Чтобы выбрать эффективные путь и инструменты трансформации, можно использовать метод силового поля Левина. С одной стороны размещается то, что будет двигать изменения. С другой — тормозящие факторы. К ним относятся отношение к инновациям персонала и клиентов, финансы, положение среди конкурентов. Каждый оценивается по 10-балльной шкале, после сравниваются суммы столбцов. Если «тяжелее» негативная сторона — от такой стратегии лучше отказаться. Перевес на позитивной — изменения приживутся и пойдут бизнесу на пользу.

Оценка рисков и ресурсов

Любое изменение неизбежно связано с рисками. Прежде всего, из-за человеческого фактора — изменения могут не принимать сотрудники. И тогда придется переформатировать и команду, а это непросто — коллектив уже сложился, а новые люди — тоже риск.

Для того чтобы оценивать риски и объем ресурсов, нужно двигаться поэтапно. Например, выявлено, что отдел продаж не справляется с работой, систематически не выполняет план. Следовательно, это то самое «узкое место». Далее производится оценка стоимости и длительности переобучения сотрудников. Рассчитывается план, график, привлекаются эксперты, стратегия реализуется.

Точно так же можно сделать и с производством. Допустим, продажники дают так много заявок, что производственный отдел не справляется с ними и не может покрыть весь спрос. Компания оценивает, что нужно сделать для расширения производственных мощностей: купить новое помещение, обновить технику, нанять дополнительный персонал. И вновь составляет план и приступает к его исполнению.

Другими словами, любую глобальную проблему можно разложить на более мелкие. Их оценить и реализовать намного проще.

Топ болей переходного этапа: к чему готовиться самому и подготовить сотрудников

Первая и самая главная — саботирование сотрудников. В 90% случаев руководство компании полагает, что достаточно просто объявить о трансформации — и процесс начнется. Но персонал привык к иным реалиям, потому часто начинает сопротивляться либо испытывает негатив, отчего эффективность работы снижается.

Проблему можно решить применением ADKAR — модели для экологичного внедрения изменений. Она состоит из нескольких этапов:

  • Осознание необходимости перемен. Персоналу нужно подробно объяснить, почему трансформация важна.
  • Стимулирование жажды инноваций через пояснение пользы. Например, сотрудникам отдела продаж нужно объяснить преимущества использования новой CRM-системы конкретно для их работы.
  • Обучение. Сотрудники должны четко понимать, как именно теперь им работать.
  • Практика. На этом этапе персонал должен начать применять на деле то, чему обучился.
  • Закрепление результатов. Здесь нужно отслеживать эффективность изменений, а также либо помочь сотрудникам, которые до сих пор не адаптировались под трансформацию, либо расстаться с ними.

Следующая боль — в моменте сложно оценить эффективность переформатирования. Для решения задачи на этапе трансформации нужно проводить многоступенчатый анализ показателей — каждый день, неделю и месяц. Так в короткий срок будет понятно, в нужную ли сторону движется бизнес.

Также при неправильной оценке финансов может оказаться, что у компании просто недостаточно средств, чтобы закончить переформатирование. В этом случае лучше использовать заемные средства, а не бросать все на середине. Кредит получится вернуть, а вот догнать конкурентов и вновь вернуть свою долю рынка — сомнительно.

Следите за нашими новостями в удобном формате
Перейти в Дзен

Предыдущая статьяСледующая статья