ENG
Generic selectors
Exact matches only
Поиск по заголовкам
Поиск по содержимому
Search in posts
Search in pages
Мнение, Стартапы

Владимир Якуба: Как подбирать кадры для стартапа

Владимир Якуба – бизнес-тренер, эксперт в сфере активных продаж и работы с персоналом.

Владимир Якуба, управляющий партнер кадровой компании Tom Hunt

Вы – молодой предприниматель, у вас есть идея, огромное желание и возможности открыть своё дело. Вы знаете, как работает ваш бизнес, у вас есть помещение и оборудование. Теперь вам необходимо найти достойного сотрудника и создать команду профи.

Как начинающему предпринимателю создать профессиональную команду? В 2003 году я основал команду Tom Hunt и сегодня это быстрорастущая компания с уникальным торговым предложением. О чем нужно помнить при создании команды?

Структура

Перед тем, как подбирать сотрудника, определите, какую функцию от будет выполнять. Так, при создании команды в один из отделов нет необходимости подбирать похожих по функциональным обязанностям профессионалов. Помните, необходимо учитывать темперамент, знания и интересы каждого потенциального сотрудника. Благодаря такому подбору в рамках одной должности сотрудник может выполнять несколько смещенный функционал.

Так, например, в создаваемом отделе продаж может быть менеджер по работе с корпоративными клиентами, менеджер по работе с физическими лицами и менеджер по работе с иностранными партнерами. В целом, все они – менеджеры по продажам, но с несколько отличной спецификой. Кроме того, один сотрудник может выполнять несколько функций одновременно. Например, работать с клиентами и вести аккаунты компании в социальной сети. Это позволит вам не только увеличить производительность, но и облегчит управление коллективом.

Яркое описание вакансий

Составьте яркое и интересное описание свободной вакансии. Пусть оно будет нестандартным и запоминающимся. Сейчас, большинство крупных компаний, в том числе «Тинькоф-Банк», «Ростелеком» и «Билайн», не используют в описании своих вакансий шаблоны, а все больше удивляют соискателей.

Поставьте себя на место человека, который ищет работу в интернете. Глаза разбегаются от однотипных предложений. Это как в детской игре – «Найди 10 отличий». Неторопливо просматривая предложения, кандидат совершенно спокойно может пройти мимо вашего объявления, так как оно его «не зацепило», не заинтересовало. «Везде одно и тоже», – грустно думает он и звонит только туда, где хотя бы зарплату предлагают приличную.

Пусть ваше объявление «цепляет» взгляд.  «Желательно» меняем, к примеру, на «это – плюс». Поверьте, это сразу бросается в глаза. Сравните «Знание английского – желательно» и «Знание английского – это плюс». Возникает ощущение, что компания более простая, контактная. Используйте редкие прилагательные, которые соответствуют позиции. Выбирайте другие новые речевые обороты в заголовке – не «Требования», а «Нам нужны люди, которые…». Это также привлечет внимание соискателя. Разбавляйте свой текст цифрами и брендами. Цифры придают тексту конкретность и серьезность, а бренды – важность и значимость. Взгляд «поймал» эти слова, и человек начинает читать всю информацию целиком. В этом выгода цифр и брендов.

Методы поиска вакансий

Необходимо правильно выбрать и использовать методы поиска вакансий. Их несколько. Метод номер один в России в текущем году, а также за минувшие десять лет, – работные сайты. Их существует великое множество, однако лидерами рейтингов сегодня остаются Head Hunter, SuperJob, Rabota.ru, Job.ru, Zarplata.ru. В зависимости от вакансии вы выбираете тот или иной работный сайт. Такие ресурсы эффективны и, безусловно, наименее затратны по времени. Однако далеко не всех кандидатов можно найти благодаря таким сайтам. Более того, классические ситуации говорят о следующем: кандидат, разместивший свое резюме на работном сайте, будет просмотрен и приглашен на собеседование, к примеру, пятью работодателями. И нескольким из них поступит по паре предложений о работе.

Второй метод подбора персонала для начинающего предпринимателя – социальные сети. Как Вы считаете, какое количество вакансий в России закрывается с помощью социальных сетей? 10%? 20%? 50%? В 2016 году, исходя из различных источников, максимальный продуктивный процент, с которым я встречался, – это 7.

7% вакансий закрывается с помощью социальных сетей в России. Это не означает, что социальные сети малоэффективны. Это говорит о том, что их следует осваивать очень точно и пристально. К тому же огромное количество людей в социальных сетях просто «живут».

Еще один вариант поиска персонала – работа с кадровыми агентствами. Чаще всего за такое сотрудничество надо платить. Более привлекательным я считаю вариант вообще без оплаты (тем более, что сейчас в стране опять экономический кризис). Предлагайте за оказанную услугу рекомендательное письмо.

Также сейчас становится популярным такой вид подбора персона, как рекомендательный рекрутинг. Это понятие в России появилось недавно и заключается в том, что свободная вакансия заполняется специалистом, который рекомендован на должность одним из сотрудников компании. Причем работнику, принимающему активное участие в решении кадровых вопросов компании, работодатель объявляет поощрение, как правило, в денежной форме.

Так, известный многим «Хоум-кредит» поощрял своих сотрудников бонусами, не наличными деньгами, а баллами, что позволяло приобрести любой товар в своей торговой сети – вплоть до автомобиля.

На Западе таким образом трудоустраиваются 60 и более процентов работников, в России этот показатель пока – около 10%.

Также можно найти кандидата, используя прямой поиск (headhunting). Это переманивание конкретного человека из компании. Процесс очень сложный и требует основательной и долгой подготовки. Вам необходимо понимать, на что можно надавить и чем замотивировать кандидата, чтобы он перешел к вам. Несомненным плюсом данного метода поиска я считаю то, что кандидат выбирает только между своим работодателем и вами.

Я могу сказать, что это основные методы подбора персонала в компанию. Их можно использовать в комплексе или же работать только по одному из них.

Поток кандидатов

При создании команды необходимо организовать поток кандидатов. Если вы будете активно пользоваться теми методами поиска работников, о которых я рассказал, поток кандидатов будет достаточным, чтобы выбрать достойного. Не забывайте: чем больше кандидатов откликнется, тем быстрее вы найдете необходимого.

На моих тренингах часто задают вопрос, на что обращать внимание при приеме на работу сотрудника. Мой ответ прост – резюме. Причем на просмотр резюме необходимо тратить не более 20 секунд. Этого вполне достаточно, чтобы понять, что представляет из себя этот специалист. Посмотрите его последнее место работы, какой период времени он работал в компаниях, конкретные достижения сотрудника и его образование.  Особо надо отметить, насколько часто кандидат менял места работы.

Если резюме кандидата вам понравилось, я советую провести с ним собеседование по телефону. Здесь вы можете задавать интересующие вопросы и оценить умение кандидата отвечать на них и строить диалог. И только если оба этапа кандидат прошел успешно, я советую приглашать его на второе очное собеседование в компании. Личное собеседование также не должно быть слишком длинным, лучше, если оно займет 20-25 минут. За это время проведите интервью и дайте небольшое тестовое задание. Не утомляйте кандидата долгими расспросами и постарайтесь найти с ним общий язык, ведь кандидат тоже выбирает и вам необходимо его заинтересовать.

При выполнении этих несложных требований вы сможете подобрать в свою компанию достойных сотрудников и построить успешную компанию.

Подписывайтесь на канал «Инвест-Форсайта» в «Яндекс.Дзене»